Selten liefen im Arbeitsrecht so viele Entwicklungen parallel wie gerade: neue Transparenzpflichten, steigende Anforderungen an Dokumentation, mehr Regulierung rund um Technologie. Eine Arbeitswelt, die sich schneller verändert als ihre rechtlichen Rahmenbedingungen. Nicht zu vergessen der politische Sparzwang, der ebenfalls Auswirkungen auf Gesetze, Arbeitsbedingungen und Unternehmen hat.
Ich bin an dieses Nebeneinander aus Erwartungen, Pflichten und Unsicherheiten mal anders herangegangen. Immerhin habe ich auch mehr Fragen als Antworten bei vielen aktuellen Themen. Daraus ist dieses Quiz entstanden.
Zehn Fragen, die zentrale Themen aufgreifen, die aktuell in Unternehmen, bei Führungskräften und im HR-Bereich diskutiert werden.
Im Fokus muss die Antwort auf die Frage stehen: Wie sicher bewegen wir uns eigentlich gerade im Arbeitsrecht?
1- Entgelttransparenz
Muss ich als Arbeitgeber künftig schon vor oder im Bewerbungsgespräch sagen, was ich zahle oder bleibt Gehalt Verhandlungssache?
Die Verhandlung bleibt, aber die Intransparenz verschwindet.
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden Arbeitgeber verpflichtet, frühzeitig Gehaltsinformationen bereitzustellen, etwa durch Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen oder vor dem ersten Gespräch.
Der eigentliche Hebel liegt aber intern und ist viel eher ein Kommunikationsthema: Unternehmen müssen ihre Vergütungssysteme erklären können. Unterschiedliche Gehälter für vergleichbare Tätigkeiten brauchen eine objektive Begründung.
Das verändert nicht nur das Recruiting, sondern es verändert Machtverhältnisse. Und genau deshalb ist das Thema rechtlich so sensibel.
2- Arbeitszeiterfassung
Kann ich 2026 noch sagen: „Wir arbeiten auf Vertrauensbasis, Zeiten erfassen wir nicht“?
Diese Aussage ist so rechtlich nicht mehr haltbar.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen.
Die politische Diskussion dreht sich nur noch um das „Wie“, nicht mehr um das „Ob“.
Das bedeutet: Auch moderne Arbeitsmodelle brauchen eine saubere Dokumentation von Arbeitszeit.
Die eigentliche Herausforderung ist nicht die Erfassung selbst, sondern der Umgang damit.
Und dann wird es schnell kompliziert: Gerade bei Wissensarbeit lässt sich kaum noch sauber abgrenzen, was eigentlich „Arbeitszeit“ ist. Ist das kurze Nachdenken unter der Dusche schon Arbeit? Der Geistesblitz beim Spaziergang? Die Slack-Nachricht am Abend?
Mein eigentlicher Knackpunkt liegt woanders: Wenn Wertschöpfung immer weniger an Präsenz und immer mehr an Ergebnissen hängt: Ist Zeit dann überhaupt noch der richtige Maßstab für Arbeit?
Diese Quizfrage kann ich an der Stelle leider nicht beantworten – zur Zeiterfassung aber ein klares: Ja! Muss!
3- Lifestyle-Teilzeit
Ist „Ich will weniger arbeiten“ ein ausreichender Grund für Teilzeit auch wenn das Unternehmen eigentlich mehr Kapazität braucht?
Rechtlich: grundsätzlich ja.
Der Anspruch auf Teilzeit hängt nicht von der Motivation ab, sondern von den gesetzlichen Voraussetzungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Aber: Unternehmen können ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Und genau hier wird es aktuell spannend. Denn wir diskutieren nicht mehr nur individuelle Freiheit, sondern auch gesamtwirtschaftliche Auswirkungen.
Das Arbeitsrecht schützt den individuellen Anspruch. Die Realität fordert gleichzeitig mehr Arbeitsvolumen. Ich bin absolute Vertreterin der Bedürfnisorientierung. Und Bedürfnisse haben eben sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer – nur wenn die in Einklang sind, klappt´s auch mit dem guten Arbeitsverhältnis. Recht haben und es gegen das Bedürfnis anderer durchzusetzen, kann funktionieren. Ob es immer sinnvoll ist, steht auf einem anderen Blatt. Nicht umsonst heißt es Rechtsstreit. Ein Streit kann auch in einer Trennung enden. Insofern empfehle ich immer dringend den Rechtsanspruch unter Berücksichtigung möglichst vieler Bedürfnisse – eben auch jener anderer Parteien – zu betrachten.
4- Teilzeit-Krankschreibung
Kann ich eigentlich „halb krank“ sein – also teilweise arbeiten und teilweise krankgeschrieben werden?
Das klassische System kannte nur zwei Zustände: arbeitsfähig oder arbeitsunfähig.
Genau diese Tür wird gerade geöffnet. Das Bundeskabinett hat am 29. April 2026 einen Gesetzentwurf beschlossen, der eine Teilzeit-Krankschreibung ermöglichen soll. Geplant ist, dass Ärztinnen und Ärzte künftig eine Arbeitsunfähigkeit nicht nur vollständig, sondern auch anteilig feststellen können – etwa zu 25, 50 oder 75 Prozent.
Klingt modern, weil es besser zu flexiblen Arbeitsmodellen passt. Arbeitsrechtlich steckt darin aber Sprengstoff: Wer entscheidet, welche Aufgaben trotz Krankheit noch zumutbar sind? Wie freiwillig ist „teilweise arbeiten“, wenn im Unternehmen Druck entsteht? Und wie verhindern wir, dass aus einem Schutzinstrument ein Produktivitätsinstrument wird?
Für mich ist das der entscheidende Punkt: Teilzeit-Krankschreibung kann sinnvoll sein, wenn sie Menschen eine behutsame Rückkehr ermöglicht. Sie wird gefährlich, wenn sie dazu führt, dass krank sein künftig begründungspflichtig wird.
5- Kündigungsschutz als Wachstumsbremse
Verhindert unser Kündigungsschutz inzwischen eher neue Jobs, als bestehende zu sichern?
Eine berechtigte Frage, die in den letzten Wochen gerade aus Arbeitgebersicht intensiv diskutiert wurde.
Kündigungsschutz ist zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts. Er schützt Beschäftigte vor willkürlichen oder sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Diese Schutzfunktion ist nicht verhandelbar.
Gleichzeitig sehen wir in der Praxis, dass Unternehmen sehr genau überlegen, wen sie einstellen gerade weil eine spätere Trennung rechtlich komplex und wirtschaftlich riskant ist.
Das führt zu vorsichtigeren Personalentscheidungen und im worst case zu weniger Einstellungen.
Die Herausforderung (und damit leider schon wieder eine neue Frage nach der Antwort 😉 liegt nicht im Abschaffen des Kündigungsschutzes, sondern in seiner Weiterentwicklung: Wie schaffen wir Schutz, ohne Beweglichkeit zu blockieren?
6- Mediation statt Konfrontation
Ist der Gang zum Gericht im Arbeitsrecht immer die beste (und probate) Lösung?
Gerichte bleiben zentrale Instanzen. Aber eben nicht die einzige Option, wenn es um unterschiedliche Meinungen geht.
Immer mehr Unternehmen erkennen, dass Konflikte nicht automatisch vor Gericht gelöst werden müssen. Mediation bietet die Möglichkeit, Interessen frühzeitig zu klären und Lösungen zu finden, die über ein reines Urteil hinausgehen.
Gerade in Transformationsprozessen ist das entscheidend.
Denn dort geht es selten nur um Recht, sondern vielmehr auch um Zusammenarbeit, Rollen und Zukunft. Die Mediation ist aus meiner Sicht oft der klügere (und günstigere!) erste Schritt: Weil sie Räume schafft, in denen Lösungen entstehen können, bevor Fronten so verhärtet sind, dass am Ende nur noch das Gericht entscheidet.
7- Auskunftsersuchen nach Art. 15 DSGVO
Ist das Auskunftsersuchen nach DSGVO ein reines Datenschutz-Thema?
Nach Art. 15 DSGVO haben Beschäftigte ein weitreichendes Recht auf Auskunft über ihre personenbezogenen Daten. In der Praxis wird dieses Recht zunehmend arbeitsrechtlich genutzt insbesondere in Konflikt- oder Trennungssituationen.
Für Unternehmen bedeutet das erheblichen Aufwand. Daten müssen vollständig, korrekt und fristgerecht bereitgestellt werden.
Wer hier auf HR-Seite nicht vorbereitet ist, verliert schnell die Kontrolle über das Verfahren und verschärft Konflikte, die ursprünglich vielleicht lösbar gewesen wären.
8- AI Act und Arbeitsrecht
Wird Künstliche Intelligenz im Unternehmen zum arbeitsrechtlichen Risiko?
Der europäische AI Act bringt erstmals klare Regeln für den Einsatz von KI-Systemen, insbesondere bei sogenannten Hochrisiko-Anwendungen. Dazu gehören auch Systeme im HR-Bereich, etwa bei Recruiting, Leistungsbewertung oder Personalentscheidungen.
Unternehmen müssen nachvollziehen können, wie Entscheidungen zustande kommen. Transparenz, Dokumentation und Kontrolle werden Pflicht.
Arbeitsrechtlich stellt sich zusätzlich die Frage:
Wie wirken sich KI-gestützte Entscheidungen auf Beschäftigte aus und wer trägt die Verantwortung?
Die Einführung von KI ist arbeitsrechtliches und vor allem auch ein mitbestimmungspflichtiges Thema.
Genau deshalb habe ich mich zusätzlich als KI-Sachverständige qualifiziert als eine logische Ergänzung meiner Expertise: Arbeitsrecht beschäftigt sich mit Verantwortung im Umgang mit Menschen. KI verändert genau diesen Umgang gerade fundamental.
Wenn wir beides zusammen denken – Recht und Technologie –, können wir Risiken nicht nur vermeiden, sondern Gestaltungsspielräume nutzen. Und genau darum wird es in den nächsten Jahren gehen.
9- Betriebsrat in der Transformation
Wird der Betriebsrat in der Transformation zur Bremse oder zum strategischen Partner?
Rechtlich hat der Betriebsrat bei vielen Themen ein Mitbestimmungsrecht gerade bei Arbeitszeit, technischen Einrichtungen oder Veränderungen von Arbeitsbedingungen.
In der Praxis hängt viel davon ab, wie diese Rolle gelebt wird.
Ein Betriebsrat kann Prozesse verlangsamen, wenn er ausschließlich kontrolliert.
Er kann aber auch entscheidend dazu beitragen, Transformation tragfähig zu machen.
Die Zukunft liegt klar in der zweiten Variante.
Ich erlebe in meiner Arbeit sehr häufig, wie wertvoll Betriebsräte gerade als Vermittler zwischen Bedürfnissen sind: zwischen wirtschaftlichen Anforderungen auf Unternehmensseite und den berechtigten Interessen der Mitarbeitenden. Genau in dieser Übersetzungsleistung liegt ihre ziemlich einzigartige und menschliche Stärke.
10- Braucht das Arbeitsrecht eine Transformation?
Last but not least: Muss sich das Arbeitsrecht grundlegend verändern bzw. innovieren?
Ja, es braucht Veränderung. Aber es braucht dabei keine radikale Abkehr von seinen Grundprinzipien.
Die Schutzfunktion des Arbeitsrechts ist und bleibt zentral. Sie sorgt dafür, dass wirtschaftliche Interessen nicht einseitig zulasten von Beschäftigten durchgesetzt werden.
Diese Funktion ist hochaktuell.
Arbeitsrecht darf aber nicht nur reagieren, wenn Konflikte entstehen. Es muss stärker begleiten, wenn Arbeit sich verändert.
Das bedeutet: mehr Klarheit für neue Arbeitsformen, mehr Flexibilität innerhalb bestehender Strukturen und mehr Mut, Regelungen weiterzuentwickeln, ohne ihren Kern aufzugeben.
Wie genau das aussieht? Das ist offen.
Was ich für sinnvoll halte: die Bedürfnisse aller Beteiligten so gut wie möglich im Blick behalten, beweglich bleiben und Veränderung nicht nur zu fordern, sondern auch zuzulassen – nicht zuletzt auch bei uns selbst. Und vielleicht der wichtigste Gedanke: arbeitsrechtliche Fürsorge nicht als Pflicht, sondern als unternehmerischen Wert mit Zukunftspotenzial zu verstehen.