Personalentwicklung von der Stange war gestern – jetzt machen wir alle nur noch Lern- und Heldenreise. So oder ähnlich nehme ich es zumindest in der New Work Bubble wahr. Wer mich kennt weiß – bei mir gibt es nicht entweder oder. Ich mag die Kombination aus beiden Welten. Darum hier meine Gedanken zu neuen PE-Budgets – zu #NewPE.
Personalentwicklung
Das langfristige Ziel der strategischen Personalentwicklung besteht darin, Mitarbeiter so zu qualifizieren, dass sie bestmöglich zum Unternehmenserfolg beitragen und zugleich durch die Weiterentwicklung motiviert bleiben.
Systematische Personalentwicklung ist dann ein perfektes Match, wenn sowohl die Mitarbeitenden als auch das Unternehmen davon profitieren – im Sinne der Weiterentwicklung wie auch des Erfolgs. Systematisch bedeutet dabei keinesfalls, dass wir uns „nur“ in buchbaren Kursen und abgesteckten Zeiteinheiten bewegen. Es bedeutet aber sehr wohl, dass wir dem ganzen einen Rahmen geben sollten, innerhalb dessen wir Wirksamkeit messen. Das ist nicht neu – denn alleine die Buchung eines Seminars, die Bezahlung der Kursgebühren und der Erhalt eines Zertifikats können ja auch bisher keine ausreichende Messgröße gewesen sein… oder??
Klassische Weiterbildung
Wer kennt sie nicht im HR – die Weiterbildungskataloge, die per Post (!) ins Büro flattern und auf Hochglanzpapier Seminare zu so ziemlich allem anbieten, was uns im Arbeitsleben begegnen könnte?
Wie einfach waren die Zeiten, als wir „systematisch“ unser Weiterbildungsbudget für Kurse mit festen Preisen ausgeben konnten… Viel zu häufig ist dies auch heute noch das Standardweiterbildungskonzept von Unternehmen. Drei Weiterbildungen im Jahr, das passende Zertifikat dazu – und gut ist. Rechnet man (vor Corona) noch Übernachtungs- und Reisekosten hinzu, war das Budget schnell verplant für das kommende Jahr. Und die Mitarbeitenden waren zufrieden.
Sicher nicht alle – aber mal ehrlich: für einen Teil der Menschen ist genau das gut. Denn längst nicht jede*r möchte lernen und wenn, dann bitte in abgesteckten Zeitfenstern und abseits des Arbeitsplatzes. Bulimie-Lernen nennen wir das im Bildungsbereich. Es ist nicht das Optimum – aber im Einzelfall vielleicht immer noch besser als nichts.
Lernreisen
Gegner der klassischen Weiterbildung per Gießkanne setzen dem entgegen, dass nachhaltiges Lernen nur in Kombination von Arbeit und Lernen sinnvoll sein kann. Praxisnähe, Erprobung und Projektarbeit sind dabei elementar ebenso wie die Kompetenzentwicklung vor allem im Hinblick auf Transfer, Persönlichkeit und Transformation. Dies kann per se nicht in ein bis zweitägigen Gießkannenkursen passieren, sondern findet häufig über mehrere Wochen und mit individuellen Aufgaben, Coachings und Meilensteinen statt. Statt Zertifikat stehen Spaß und Wachstum im Vordergrund.
Snackcontent
Verstärkt durch Corona und durch virtuelle Lernformate hat das Lernen per Snack immens an Bedeutung gewonnen. Wir nehmen in der Mittagspause am Lunch & Learn teil, sind abends im After Work Meetup und tauschen aufgrund der wegfallenden Anreise das zweitägige Seminar gegen das familienfreundliche Vormittags-Webinar. Wenn wir parallel lernen, arbeiten, uns weiterbilden, andere ausbilden und das alles von einem Ort aus – dann wird unsere Aufmerksamkeitsspanne kürzer.
Informelles Lernen
Der Übergang vom Snack Content zum informellen Lernen ist fließend.
Ab hier wird es damit richtig knifflig: Wie schafft HR Anreize für genau dieses so wichtige informelle Lernen? Oft kommen ja hier die Inhalte zum Zuge, die nicht jemand vorselektiert hat und die sich nicht bepreisen lassen – kaum in Zeit und erst recht nicht in Geld.
Zum einen kann man als Arbeitgeber kaum erzwingen, dass Mitarbeitende während ihrer Mittagspause an Brown Bag Lunchs teilnehmen oder sich zum Joggen den neuesten Podcast zu den Themen des Fachgebietes auf die Ohren setzen. Zum anderen lässt sich der Erfolg für die Organisation, der sich durch YouTube Tutorials ergeben könnte, eher selten beziffern. Und doch ist beides ex ante betrachtet kein Stück weniger sinnvoll als ein gebuchter Workshop.
New Learning
Für mich sind systematische Personalentwicklung und informelles Lernen keine Gegensätze. Es sind auch nicht die thematisch fixen Weiterbildungen besser oder schlechter als Lernreisen oder Coachings.
In den meisten Fällen wird PE immer noch zu stark von der Organisation aus gedacht und was hier sinnvoll sein könnte.
Was aber, wenn wir wirklich den Mensch in den Mittelpunkt stellen? Beim Lernen ist es kaum anders als bei allen anderen HR Aufgaben: Es gibt keine Blaupause. Siehe Arbeitszeit: Während ein Teammitglied den Büroarbeitsplatz mit festen Arbeitszeiten schätzt, mag ein anderes die Flexibilität in Sachen Zeit und Ort. Genau das muss HR möglich machen – so muss Personalentwicklung sein!
Vielmehr ist es DIE Zukunftsaufgabe von HR: Ich sehe mich hier als Coach und Lerngestalterin. Dabei muss die Personalentwicklung gleichzeitig mit der Organisationsentwicklung matchen, denn immer stärker geht es in den Unternehmen darum, Arbeitsplätze zu gestalten, Anreize zu schaffen, Partizipation zu ermöglichen und eine förderliche Zusammenarbeit zu gestalten.
Arbeitszeiterfassung wird immer als „Rückschritt“, als zu starr für eine moderne Arbeitswelt betrachtet – hierzu habe ich bereits häufiger festgestellt, dass es immer eine Frage des „WIE“ ist. Lernzeiterfassung geht damit einher. HR gibt Leitplanken, bei denen Vertrauen und Kommunikation wesentliche Erfolgsfaktoren sind.
Wie wäre die Idee, dass es im Weiterbildungsbudget ab sofort bepreiste Lernstunden gibt, die Mitarbeitende dann genauso in Anspruch nehmen dürfen wie das Buchen eines Seminars? Und wie teuer – besser: wertvoll – wäre so eine Stunde?
Fazit
Moderne Personalentwicklung sollte individuell für jeden Mitarbeitenden Lernkonten erstellen, die sich aus Zeit und Geld zusammensetzen. Ähnlich wie bei den Tarifverhandlungen, bei denen sich die Parteien für mehr Geld oder mehr Freizeit je nach „Geschmack“ und persönlichem Setting entscheiden können, heißt es dann künftig, dass sich Mitarbeitende für mehr „bezahlte“ Weiterbildung oder für Zeit für informelles Lernen entscheiden können. Lernen ist ein hoch intrinsisch motivierter Prozess. Den muss HR mit größtmöglicher Flexibilität unterstützen. Systematische Personalentwicklung sollte eines vermeiden: informelles Lernen in ein (bekanntes) Korsett zu pressen. Das passt schon der Wortbedeutung nach gar nicht.
Wie man den Erfolg misst? In der Zufriedenheit der Mitarbeitenden, in den neuen Ideen, die sie ins Team und in die Organisation einbringen, in die Geschichten, die sie über ihre neuen Erkenntnisse erzählen. Hierfür muss es gemeinsame Lernorte geben.
Ich nehme die Herausforderung an, meinem Team und meinen Kunden einen immer größer werdenden Blumenstrauß an Lernkonzepten vorstellen zu können – das ist allemal besser als der alte Katalog. Aber der darf dazu gehören!
Nicht zuletzt werden genauso die Grenzen zwischen dem Teamevent (positiv besetzt) und der Mitarbeiterschulung (negativ besetzt) fließend. Hab ich gerade für Euch getestet!
Ach ja: eins wird kaum möglich sein: nicht zu lernen. Aber das haben wir ja alle gerade noch einmal neu gelernt. 😉