Pünktlich zum Weltfrauentag am 8. März werden wir wieder konfrontiert von Zahlen und Fakten, die uns leider so vertraut sind: Gender Pay Gap, Karriereknick nach der Elternzeit, Vereinbarkeit als strukturelles Organisationsproblem. Wir kennen die Statistiken und haben gleichzeitig das Gefühl kaum einen Schritt voranzukommen.
Zahlen schaffen keine Gleichberechtigung. Sie beschreiben Zustände, aber sie lösen keine Strukturen auf. Solange wir über „Frauen“ sprechen, statt über Systeme und Rahmenbedingungen, bleibt der Weltfrauentag ein Ritual… oder schlimmer noch: ein „Gedenktag“ – und die bewegen leider meist nicht so richtig viel.
Was können also Hebel sein, die wirklich wirken und etwas verändern?
Frauenquote in Deutschland – Wie war das nochmal?
Der erste große Schritt der Frauenquote war 2015 (ja! Vor über 10 Jahren!!!) das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“: Seit dem 1. Januar 2016 gilt für börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen eine Mindestquote von 30 % je Geschlecht im Aufsichtsrat. Ergänzend mussten viele Unternehmen Zielgrößen und Fristen für Vorstände und obere Führungsebenen festlegen.
2021 folgte das Zweite Führungspositionengesetz (FüPoG II): In bestimmten Unternehmen muss bei Vorständen mit mehr als drei Mitgliedern mindestens eine Frau vertreten sein.
Was hat das gebracht? In den von der Aufsichtsratsquote erfassten Unternehmen lag der Frauenanteil im Aufsichtsrat im Schnitt bei 33,2 %; dort wirkt die Vorgabe. In den größten börsennotierten Unternehmen Deutschlands sind einer Erhebung zufolge derzeit 25,5 Prozent der Vorstandsmitglieder weiblich. Wie die Beratungsfirma Russell Reynolds mitteilte, sank der Frauenanteil in deutschen Börsenunternehmen 2025 um 0,2 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr.
Ähnlich stagnierende Entwicklungen belegen die Zahlen des Statistischen Bundesamts für den Gender Pay Gap, der seit 2024 in Deutschland unverändert 16 Prozent beträgt. Umgerechnet ergeben sich aus diesem Prozentsatz (16% von 365 Tagen) 58 Tage und damit das Datum 27.02.2026. bis zu dem Frauen rechnerisch „umsonst“ arbeiten, während Männer schon seit dem 01.01.2026 für ihre Arbeit bezahlt werden (gesetzt den Fall, dass Frauen und Männer den gleichen Stundenlohn für ihre Arbeit erhalten).
Was „wir“ Frauen wollen: mehr Frauen in Führung oder gleiche Chancen?
Beides klingt ähnlich, ist aber juristisch und praktisch nicht dasselbe. „Mehr Frauen“ beschreibt ein Ergebnis (Output): ein Anteil in Aufsichtsrat, Vorstand, Führung. „Gleiche Chancen“ beschreibt den Weg dorthin (Prozess): Zugang, Bewertung, Entwicklung, Vergütung und die Freiheit, Karrierewege auch mit Care-Arbeit, Teilzeitphasen oder Brüchen zu gestalten, ohne aus dem Rennen zu fliegen. Es geht als um Vereinbarkeit über Lebens- und Arbeitsphasen hinweg (und letztlich auch über Geschlechter hinweg).
Die Quote korrigiert den Output. Sie kann Sichtbarkeit herstellen und Netzwerke öffnen. Aber sie heilt nicht automatisch die Mechanismen dahinter: intransparente Gehaltsbänder, informelle Beförderungen, „Potenzial“-Urteile ohne Kriterien, Meetings um 18 Uhr als stilles Selektionsinstrument. Sie ändert nichts an strukturellen Schwächen: Wenn Regeln unklar sind, gewinnen nicht die Besten, sondern die Lautesten.
Als Arbeitsrechtlerin schaue ich deshalb hinter die Kulisse von Quote, Buzzword und Gedenktag: Chancengleichheit braucht überprüfbare, diskriminierungsfreie Kriterien.
Gesetzliche Quotenregelungen zielen daher nicht allein auf statistische Ausgewogenheit, sondern auf strukturelle Teilhabe an unternehmerischer Verantwortung. Ihre Wirkung bleibt jedoch begrenzt, wenn sie nicht durch transparente Karriere- und Vergütungsstrukturen flankiert werden.
Gleichberechtigung setzt voraus, dass Menschen nicht nur formal Zugang zu Führungspositionen erhalten, sondern unter vergleichbaren Rahmenbedingungen agieren können insbesondere im Hinblick auf Information, Förderung, Vergütungssysteme und Beurteilungskriterien.
Entgelttransparenz: Was ist geplant?
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 wird Deutschland sein Entgelttransparenzgesetz voraussichtlich deutlich nachschärfen. Die Richtlinie ist bis 7. Juni 2026 umzusetzen. Kernelemente: Bewerbende sollen vorab Informationen zur Vergütung bzw. Gehaltsspanne erhalten; Beschäftigte bekommen einen klaren Auskunftsanspruch zu individueller Vergütung und durchschnittlichen Entgeltniveaus (nach Geschlecht) für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit. Unternehmen müssen – je nach Größe – regelmäßig berichten. Bei Entgeltunterschieden von 5 % ohne objektive Rechtfertigung sind gemeinsame Entgeltbewertungen und stärkere Durchsetzung vorgesehen.
Im Detail findet ihr dazu weitere Infos und Tipps unter „How to – 6 Schritte in Richtung Gehaltstransparenz“ https://britta-redmann.de/arbeitsrecht/how-to-6-schritte-in-richtung-gehaltstransparenz/.
Warum könnte Entgelttransparenz der stärkere Hebel sein?
Weil sie an der Ursache ansetzt: am Geld als verdichteter Ausdruck von Bewertung. Solange Vergütung ein „Geheimnis“ bleibt, bleibt Diskriminierung statistisch sichtbar, aber individuell schwer beweisbar. Transparenz dreht die Beweislogik: Unterschiede müssen erklärbar sein mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien.
Damit sie wirkt, braucht es drei Dinge.
- Erstens ein klar definierter, umfassender Entgeltbegriff, der neben dem Grundgehalt auch variable Vergütungsbestandteile, geldwerte Vorteile sowie arbeitszeit- und karrierebezogene Entgeltwirkungen erfasst.
- Zweitens eine systematische Bewertung gleicher und gleichwertiger Arbeit anhand nachvollziehbarer, geschlechtsneutraler Kriterien.
- Drittens verbindliche Prozesse zur Überprüfung und Korrektur festgestellter Entgeltunterschiede, einschließlich klarer Zuständigkeiten und Zeitpläne.
Transparenz macht sichtbar, wo Unternehmen über Jahre mit „Einzelfalllösungen“ gearbeitet haben: individuelle Deals, die strukturell schief hängen und Rekrutierung nach „Marktlage“: Neue Kräfte sind oft deutlich teurer eingekauft worden gegenüber den Gehaltsanpassungen bei langjährigen Mitarbeitenden. Da ist „Ärger“ vorprogrammiert – zurecht.
Transparenz kann genau hier Vertrauen und Bindung stärken: Menschen akzeptieren Unterschiede eher, wenn sie nachvollziehbar sind. Praktisch heißt das auch: Betriebsrat/Personalrat früh einbinden, Führungskräfte in Gesprächsführung schulen und eine klare interne Kommunikationslinie aufsetzen, sonst kippt Transparenz in Gerüchteküche.
Knackpunkt: Bedürfnisse gehen über Geld hinaus – Entgelt muss lebensnäher gedacht werden
Bedürfnisse enden nicht beim Bruttostundenlohn. Wenn Entgelttransparenz Vereinbarkeit wirklich fördern soll, muss „Entgelt“ weitergedacht werden ohne die rechtliche Klarheit zu verlieren. Denn die größten Karriere- und Gehaltsabbrüche entstehen oft in besonderen (oder vielmehr total normalen) Lebensphasen: Elternzeit, Pflege, gesundheitliche Belastungen, Standortwechsel. Wir brauchen Transparenz auch über arbeitszeitbezogene „Kosten“ und „Belohnungen“: Teilzeitfallen, Bonusmodelle, die nur bei Vollzeit erreichbar sind, Reiseanforderungen, die Care-Arbeit faktisch ausschließen, oder Karrierestufen, die Präsenz belohnen.
Der Hebel „Entgelttransparenz“ wird erst stark, wenn Vergütung und Rahmenbedingungen zusammen betrachtet werden und wenn „gleichwertig“ auch in Lebensrealitäten übersetzt wird. Dann wird Transparenz nicht nur ein Compliance-Projekt, sondern ein echter Modernisierungsschub für Arbeit (und Frauen).
Fazit
Die Debatte um Gleichberechtigung wird oft geführt, als ginge es um ein Gegeneinander von Interessen. Männer gegen Frauen. Quote gegen Leistung. Emotion gegen Wirtschaftlichkeit. Das blockiert Veränderung.Eine menschliche, hybride, hochkomplexe Arbeitswelt braucht klare Regeln, faire Systeme und Vertrauen. Sie braucht Transparenz statt Misstrauen, Verlässlichkeit statt Zufall, Lebensnähe statt Idealbiografien. Entgelttransparenz kann ein solcher Anker sein. Und natürlich hat auch die Frauenqoute ihre Berechtigung.
Wenn wir Arbeit so gestalten, dass sie Leistung anerkennt und Leben ermöglicht, dann verlassen wir die Geschlechterdebatte. Dann sprechen wir über gute Arbeit. Für alle.