Ein gesetzlicher Schritt in Richtung faire Bezahlung – oder muss der Lowperformer dann auch Highperformance bringen?
Im Juli 2017 ist ein neues Gesetz in Kraft getreten: das Entgelttransparenzgesetz. Bisher schleicht es sich eher leise in die Unternehmenslandschaft. Dabei soll dieses Gesetzt alles andere als „lautlos und unsichtbar sein“ – es soll nämlich die Transparenz von Entgeltstrukturen fördern. Und wo birgt sich mehr Zündstoff und Emotion als in der Bezahlung der eigenen Arbeit? Wer findet sich schließlich schon fair bezahlt? Egal, wo man fragt: es sind die wenigsten.
Die unsichtbare Vorschrift – Entgelttransparenzgesetz
Im Prinzip will das neue Entgelttransparenzgesetz durch die Einführung eines Auskunftsanspruches von Beschäftigten nunmehr für mehr Lohngerechtigkeit sorgen. Eigentlich also ein Grund zum Freuen. Insbesondere die Gleichstellung von Frauen und Männern im Arbeitsleben steht im Fokus und soll damit gesichert werden. Eine gute Absicht, die durchweg positiv klingt – doch die Party bleibt bislang aus. Zwar feiert das Bundesministerium für Senioren, Frauen und Jugend das Gesetz als „echten Fortschritt zu mehr Gleichstellung von Frauen und Männern“[1] doch aus der Wirtschaft erklingen andere Töne. Hier zeigen sich vor allem Personalabteilungen skeptisch und sprechen von einem „Bürokratiemonster“.[1] Logisch, dass dann wenig Feierlaune in Unternehmen aufkommt, wenn diese befürchten, noch mehr Administration bewältigen zu müssen. Eher verhalten sind derzeit auch Äußerungen in den „NewWork“ – Bewegungen. Gerade bei Fragestellungen zu „neuem Arbeiten und neuer Form von Zusammenarbeit“ wird hier oft um die Offenlegung von Gehältern und Gestaltung von fairen Gehältern diskutiert. Eigentlich also ein Thema, dem das neue Gesetz entgegenkommen könnte. Doch auch hier herrscht bisher Stille…
Entgelttransparenz – was steckt dahinter?
Verdiene ich genauso viel wie mein Kollege? Das neue Gesetz soll möglichst Antwort auf diese Frage geben. Ein Blick in die Broschüre des BMFSFJ verklärt die vermeintlich gewünschte Transparenz wieder – oder besser gesagt, die Frage müsste eigentlich im Sinne des Gesetzes lauten: „Verdiene ich genauso viel wie mein männlicher Kollege?“ – zumindest, wenn ich eine Frau bin. Der Fokus in dieser Broschüre liegt hier schon darauf, der Benachteiligung in der Vergütung von Frauen entgegenzuwirken. Nichtsdestotrotz gilt das Gesetz gem. § 5 Abs. 2 Nr. 1 aber für Arbeitnehmer-innen und Arbeitnehmer, also ganz unabhängig vom Geschlecht. Davon abgesehen gibt es bereits auch schon einen Schnelltest für Unternehmen, mit dem diese herausfinden können, wie transparent sie sein müssen. [2] Hier daher einmal die wesentlichen Regelungen im kurzen Überblick:
Der individuelle Auskunftsanspruch: Wer, Wann, Was, Wie?
Für Mitarbeiter interessant, ist sicherlich der individuelle Auskunftsanspruch zum eigenen Gehalt, um prüfen und möglicherweise auch eine gleiche Vergütung erleichtert durchsetzen zu können.
Wer ist nach dem Entgelttransparenzgesetz auskunftspflichtig?
Dies gilt aber nur für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.[1] Inwieweit das Gesetz hier weitere Kreise auch auf kleinere Unternehmen ziehen wird, bleibt in der Praxis abzuwarten. Denkbar sind in aktuellen Zeiten, in denen Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität für Unternehmen einen enormen Wettbewerbsvorteil darstellen, z.B. Situationen in Bewerbungsgesprächen: Bei der Gunst um den besten, richtigen Bewerber konkurrieren kleine Unternehmen genauso auf dem Markt wie große. Wahrscheinlich ist, dass sich ein interessanter und um seinen Wert wissender Bewerber sich nicht vom Schwellenwert des Gesetzes abschrecken lässt und auch bei Firmen ≤ 200 Mitarbeitern nachfragen wird, wie sich denn im Falle einer Anstellung sein mögliches Gehalt dort zusammensetzt. Ein Verweis auf den Schwellenwert hilft da nicht weiter. Für diesen Fall benötigen auch kleinere Unternehmen richtige Antworten….
Ab wann gilt das Entgelttransparenzgesetz?
Für Unternehmen bleibt aktuell eine Übergangsfrist von 6 Monaten, sich für den Auskunftsanspruch der Mitarbeiter zu rüsten: Dieser kann erstmals nach sechs Kalendermonaten nach Inkrafttreten des Gesetzes, also nach dem 6. Juli 2017 geltend gemacht werden. Das BMFSFJ gibt auf seiner Homepage den 6. Januar 2018 als frühestes Datum an. Ab da an dürfen Mitarbeiter dann also bei Ihrem Arbeitgeber nachfragen.
Was muss laut Entgelttransparenzgesetz mitgeteilt werden?
Inhaltlich können alle Angaben verlangt werden, die Aufschluss darüber geben, wie das entsprechende Entgelt ermittelt wird. Dabei sind alle Leistungen zu berücksichtigen, die zum Gehalt zählen, also z.B. auch Dienstwagen oder Boni. Vergleichbar sind alle Kollegen, die die gleiche oder eine gleichartige Tätigkeit ausüben.
Dabei sieht das Entgelttransparenzgesetz vor, dass die heranzuziehende Vergleichsgruppe mindestens 6 Personen umfassen muss. So soll die notwendige Anonymität gewahrt werden. Zudem ist es nicht das Ziel, das Gehalt eines bestimmten Kollegen zu ermitteln, sondern es geht um die Durchschnittswerte.
Je nachdem kann es dann in der Praxis entscheidend darauf ankommen, wer überhaupt zur Vergleichsgruppe zählt. Für tarifvertragliche Regelungen genügt es, wenn das Unternehmen auf das Auskunftsverlangen des Mitarbeiters einfach die angewandte tarifvertragliche Regelung benennt. Hier wird also eine Vergleichbarkeit bei gleicher Tarifentgeltgruppe vermutet. Unter Umständen kann es für Unternehmen, in denen weder ein Tarifvertrag noch sonstige betriebliche Entgeltsysteme existieren, wie z.B. eine Betriebsvereinbarung über Entgelt, schwieriger sein, Vergleichsgruppen zu begründen. Das Gesetz spricht hier in § 4 EntgTranspG von Faktoren wie die „Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen.“ Weiter ist ausformuliert: „Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind“. Das bietet zumindest Spielraum. Wann also ganz konkret von einer gleichartigen Tätigkeit auszugehen ist, wird die betriebliche und gerichtliche Praxis dann zeigen.
Wie ist die Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesezt zu verlangen und zu erteilen?
Sowohl das Verlangen der Auskunft als auch die Mitteilung durch den Arbeitgeber schreibt Textform vor. Eine E-Mail reicht damit aus. Das erscheint unkompliziert. Mitarbeiter können jeweils immer alle zwei Jahre Auskunft verlangen – es sei denn, die Umstände in der Gehältervergabe haben sich entscheidend geändert und der Arbeitnehmer kann dies darlegen. Dann darf er auch früher fragen. Für den Arbeitgeber ist zu wissen, dass er seine Antwort innerhalb von 3 Monaten mitteilen muss, § 15 Abs. 3 EntgTranspG.
Durch transparentes Gehalt zu höherer Leistungskraft?
Spannend ist die Frage, ob sich eine Sichtbarkeit in der Vergütungsstruktur und damit eine gewünschte Lohngerechtigkeit ggf. auch auf die Performance also die Leistung des Einzelnen auswirkt und dies zu einer Leistungssteigerung im Unternehmen insgesamt führt. Wenn ich weiß, was mein Kollege verdient, arbeite ich dann auch mehr? Oder anders gedacht, wird mit dem Gebot der gleichen Bezahlung für alle gleichermaßen auch eine unternehmerische Forderung nach gleicher Leistung möglich? Grundsätzlich verpflichten sich Mitarbeiter durch ihren Arbeitsvertrag auf eine Tätigkeit, also die Leistung bestimmter Dienste. Sie verpflichten sich nicht auf einen bestimmten Erfolg. Wird nun aber die Vergütung insoweit transparent, dass für Mitarbeiter klar ist, welche Kollegengruppe im Durchschnitt welches Gehalt bezieht, könnte dies ggf. auch Fragen nach der „gleichen Leistung“ nach sich ziehen. So wird ggf. mit der Vergleichbarkeit von Gehältern gleichzeitig auch eine Vergleichbarkeit der Leistungserbringung geschaffen. Damit können sich positive Leistungseffekte auf einen bestimmten, gleichen Standard ergeben. Vorstellbar ist z.B. dass für eine gleiche Vergütung dann auch vom Chef der gleiche Leistungsstandard eingefordert wird, also gleicher Umfang, gleiche Qualität, gleiche Zielerreichung. Nach dem Motto:“ Wenn du das gleiche verdienst wie dein Kollege, dann erbring´ bitte auch die gleiche Leistung wie dein Kollege“.
Denkbar ist auch die Konstellation, dass eine entsprechend „gleiche“ Leistung von den Mitgliedern eines Teams gegenüber einem Kollegen eingefordert wird, z.B. weil ein Kollege zwar dasselbe Gehalt bezieht, sein Beitrag aber unter Umständen geringer ist oder vom Team als geringer empfunden wird: „Wenn du so viel verdienst wie wir, dann leiste bitte auch so viel wie wir“.
Natürlich sind Teams in der Regel keine Verhandlungspartner oder Gehaltsentscheider – aber es kann hierdurch doch zumindest ein bestimmter sozialer Gruppendruck entstehen, der unter Umständen zu höherer Leistung anregt. Die Kehrseite der Medaille ist die Gefahr der Überforderung – sowohl bei der ersten als auch der zweiten Möglichkeit.
Und was ist mit Wertschätzung?
In diesem Zusammenhang kann natürlich auch noch etwas anderes passieren: da in vielen Arbeitsverhältnissen die Entlohnung mangels sonstiger zum Ausdruck gebrachter Wertschätzung oftmals bei Mitarbeitern ein Kriterium ist, an dem sie ihren „Wert“ festmachen und daher der eigene Verdienst oft sehr „persönlich genommen“ wird, kann bei der Offenlegung von Vergleichsvergütung auch so etwas wie Neid und Missgunst entstehen. Zwar haben Mitarbeiter durch das Gesetz nun die Möglichkeit, Ihren Anspruch auf gleiche Entlohnung bei gleicher Tätigkeit leichter durchzusetzen – doch der schlechte Beigeschmack und negative Emotionen wie Frust, Neid, Enttäuschung, vielleicht sogar das Gefühl der Wertlosigkeit, bleiben ja erst Mal. Allein durch einen gesetzlichen Anspruch ist das nicht weggezaubert.
Ein Recht heilt kein Gefühl. Und wie gehen die Menschen in den Unternehmen dann damit um? Hier hilft allein der gesetzliche Anspruch nicht weiter sondern weitere Maßnahmen sind dann in der Zusammenarbeit erforderlich, um wieder oder nachhaltiges Engagement sicher zu stellen. Worauf also sollten Unternehmen in der Anwendung des Entgelttransparenzgesetzes mindestens achten? Sicherlich ist eine transparente Kommunikation mit den Mitarbeitern wichtig, ebenso wie eine Konfliktklärung. Denn nur so können hervorgerufene Gefühle wie z.B. „ungleiche Behandlung“ erst gar nicht aufkeimen. Ich bin neugierig, welche Erfahrungen hier zukünftig in Unternehmen dazu gesammelt werden und diese Themen auf den Tisch kommen.
Fazit:
Was ist mein bisheriges Fazit? Zunächst wird das Gesetz in der betrieblichen Umsetzung für Mehraufwand sorgen. Ob die positive Absicht des Gesetzes einen solchen Mehrwert im Vergleich zum bestehenden arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und auch aus dem AGG und/oder auch zum Anspruch auf gleiche Bezahlung aus Art 3 GG schafft, ist aktuell noch nicht abzusehen. Hier brauchen wir unternehmerische Erfahrungswerte. Dies gilt auch für eine möglichst unkomplizierte und dennoch rechtlich sichere Handhabung des Berichtwesens.
Spannend bleibt, ob sich die Entgelttransparenz positiv auf eine Leistungskultur auswirken kann. Und neugierig bin ich, wie kulturell mit berechtigten Ansprüchen aus dem Entgelttransparenzgesetz umgegangen wird. Denn: Erfolgreiche Zusammenarbeit ist mehr als Recht haben.
Quellen/Hinweise:
1) https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/das-entgelttransparenzgesetz/117324
2)https://www.der-betrieb.de/interview/entgelttransparenzgesetz-mehr-aufwand-fuer-personalabteilungen/
3)https://www.bmfsfj.de/blob/117350/c10674883d435511cb7edfefb1a772d0/quickcheck-zum-entgelttransparenzgesetz-data.pdf
4)https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/aktuelles/presse/pressemitteilungen/gesetz-fuer-mehr-lohngerechtigkeit-tritt-in-kraft/117294