„Na, wie fühlen wir uns denn heute – ein bisschen krank oder ein bisschen gesund?“
Was nach einer beiläufigen Frage in der Kaffeeküche klingt, trifft einen Punkt, den das Arbeitsrecht bisher kaum abbildet. Eine Erkrankung verläuft selten so eindeutig, wie es die bisherige Logik von „arbeitsfähig“ oder „arbeitsunfähig“ vermuten lässt. Menschen können für ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit noch nicht vollständig belastbar sein und einzelne Aufgaben oder einen Teil ihrer Arbeitszeit trotzdem bewältigen.
Für diesen Zwischenraum hat der Gesetzgeber die Teilarbeitsunfähigkeit beschlossen. Sie soll den Kontakt zum Arbeitsplatz erhalten und eine frühere, gesundheitlich tragfähige Rückkehr ermöglichen. Darin liegt eine echte Chance für Beschäftigte und Unternehmen.
Der Ansatz verlangt zugleich klare Grenzen, verlässliche Prozesse und einen sehr bewussten Umgang mit dem Machtgefälle im Arbeitsverhältnis. Denn aus einer freiwilligen Möglichkeit darf kein unausgesprochener Druck entstehen, trotz Erkrankung möglichst schnell wieder Leistung zu erbringen.
Grundlagen und arbeitsrechtliche Einordnung
Die Teilarbeitsunfähigkeit ist beschlossene Sache. Das Gesetz zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung wurde am 24. Juli 2026 ausgefertigt und am 29. Juli 2026 verkündet. Die entscheidenden Regelungen in § 44c SGB V sowie zum teilweisen Krankengeld in § 44 Absatz 1a und § 47 Absatz 1a SGB V treten am 1. Januar 2028 in Kraft. Bis dahin bleibt es bei der bisherigen Rechtslage. Der Gemeinsame Bundesausschuss muss die medizinischen Einzelheiten in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie noch konkretisieren.
Künftig setzt die Teilkrankschreibung eine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Erkrankung voraus, bei der nach ärztlicher Einschätzung eine Dauer von mehr als vier Wochen zu erwarten ist. Die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt kann mit Einwilligung der versicherten Person eine Teilarbeitsunfähigkeit von 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen Wochenarbeitszeit feststellen. Der Prozentsatz beschreibt den krankheitsbedingten Ausfall. Bei 50 Prozent Teilarbeitsunfähigkeit kann die Hälfte der regelmäßigen Wochenarbeitszeit geleistet werden. Zusätzlich braucht es die Zustimmung des Arbeitgebers. Beschäftigte zeigen den gewünschten Umfang und den attestierten Zeitraum an; der Arbeitgeber muss innerhalb von sieben Kalendertagen reagieren. Lehnt er ab oder schweigt er, gilt die Feststellung für den gesamten Zeitraum als vollständige Arbeitsunfähigkeit.
Schweigen führt nach dem verabschiedeten Gesetz also gerade NICHT zu einer Zustimmung.
Damit entsteht erstmals ein gesetzlich geregelter Zwischenbereich. Bis zum 31. Dezember 2027 unterscheidet das deutsche Arbeits- und Sozialrecht im Grundsatz zwischen Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit. Arbeitsunfähig ist, wer die zuletzt ausgeübte Tätigkeit krankheitsbedingt nicht mehr ausführen kann oder sie nur unter der Gefahr einer Verschlimmerung ausüben könnte. Eine Erkrankung allein sagt darüber noch nichts aus. Entscheidend bleiben die konkrete Tätigkeit und die gesundheitlichen Folgen ihrer Ausübung.
Vom Hamburger Modell unterscheidet sich die Teilarbeitsunfähigkeit deutlich. Bei der stufenweisen Wiedereingliederung nach § 74 SGB V beziehungsweise § 44 SGB IX bleibt die beschäftigte Person vollständig arbeitsunfähig. Die Tätigkeit erfolgt auf Grundlage eines Wiedereingliederungsplans als rehabilitative Maßnahme; ein regulärer Vergütungsanspruch für die therapeutisch erbrachte Tätigkeit entsteht grundsätzlich nicht. Bei der Teilarbeitsunfähigkeit wird ab 2028 echte Arbeitsleistung erbracht und anteilig vergütet. Beide Instrumente bleiben bestehen.
Das Hamburger Modell kann Arbeitszeit, Belastung und Aufgaben schrittweise entwickeln. Die Teilkrankschreibung arbeitet mit festen Prozentstufen und eignet sich vor allem, wenn bereits eine stabil einschätzbare Restleistungsfähigkeit vorhanden ist.
Arbeiten trotz bestehender Erkrankung
Die neue Regelung beantwortet die Frage nach der zulässigen Tätigkeit nur teilweise. § 44c SGB V knüpft an die bisherige Tätigkeit an und legt den zeitlichen Umfang fest. Welche Aufgaben innerhalb dieses Umfangs gesundheitlich möglich sind, muss im Einzelfall geklärt werden. Denkbar sind etwa konzentrierte Fachaufgaben ohne Kundenkontakt, planbare Büroarbeit, Tätigkeiten im Homeoffice oder körperlich weniger belastende Bestandteile des bisherigen Aufgabenbereichs. Solche Beispiele sind keine allgemeine Freigabe. Eine Tätigkeit passt nur, wenn sie von der medizinisch festgestellten Belastbarkeit gedeckt ist, die Genesung nicht gefährdet und betrieblich sicher organisiert werden kann.
Genau hier liegt eine Schwäche der Prozentlogik. Zwei Menschen können zu jeweils 50 Prozent teilarbeitsunfähig sein und völlig unterschiedliche Grenzen haben. Die eine Person verträgt vier Stunden tägliche Arbeit, die andere zwei volle Arbeitstage mit Erholungsphasen dazwischen. Bei einer psychischen Erkrankung können Zeitdruck oder Konfliktsituationen entscheidend sein. Bei einer Wirbelsäulenerkrankung geht es möglicherweise um Heben, langes Sitzen oder Fahrzeiten. Der Prozentsatz ersetzt daher kein Gespräch über funktionale Anforderungen. Die Diagnose gehört weiterhin nicht in die Personalakte. Arbeitgeber benötigen nur die Informationen, die sie brauchen, um Einsatz, Arbeitsschutz und Arbeitszeit verantwortbar zu gestalten.
Grenzen setzt vor allem der Gesundheitsschutz. Tätigkeiten mit erhöhtem Unfallrisiko, Verantwortung für Dritte, schwerer körperlicher Belastung oder sicherheitskritischen Entscheidungen eignen sich nur, wenn die Leistungsfähigkeit dafür verlässlich ausreicht. Medikamente, Erschöpfung, Konzentrationsschwankungen oder Ansteckungsgefahren können eine Beschäftigung ausschließen, obwohl einzelne andere Aufgaben möglich erscheinen. Auch Homeoffice löst diese Fragen nicht automatisch. Es verändert den Arbeitsort, nicht die gesundheitliche Belastungsgrenze.
Bis zum Inkrafttreten gilt: Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist eine ärztliche Prognose und kein generelles Arbeitsverbot. Wer früher vollständig genesen ist, darf grundsätzlich wieder arbeiten. Eine bloß eingeschränkte Einsatzfähigkeit lässt sich außerhalb der stufenweisen Wiedereingliederung bisher jedoch nicht rechtssicher in eine standardisierte Teilkrankschreibung übersetzen. Informelle Lösungen bergen Risiken für Vergütung, Versicherungsschutz, Arbeitsorganisation und Genesung. Ab 2028 schafft § 44c SGB V dafür einen klareren Rahmen. Freiwilligkeit bleibt sein Kern. Beschäftigte dürfen nicht das Gefühl bekommen, ihre Loyalität künftig durch Arbeit während einer Erkrankung beweisen zu müssen.
Prüfpflichten und Fürsorge des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss nach der Anzeige innerhalb von sieben Kalendertagen entscheiden. § 44c SGB V begründet keinen Anspruch auf Zustimmung und verlangt auch keine besondere Begründung einer Ablehnung. Eine sorgfältige Prüfung ist trotzdem unverzichtbar. Die Gesetzesmaterialien nennen ausdrücklich die arbeitsorganisatorischen, betrieblichen und arbeitsschutzrechtlichen Voraussetzungen. Zu prüfen sind insbesondere die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit, die Eignung der vorgesehenen Aufgaben, Vertretungsfragen, Belastungsspitzen, Wegezeiten, Sicherheitsanforderungen und die Auswirkungen auf das Team.
Die neue Vorschrift schafft keinen eigenen Anspruch auf Einrichtung oder Anpassung eines Arbeitsplatzes (§ 44c Absatz 5 SGB V). Das bedeutet: Ein Unternehmen muss für die Teilkrankschreibung nicht eigens eine neue Stelle bauen.
Eine rechtssichere Umsetzung braucht eine kurze schriftliche Vereinbarung oder zumindest eine nachvollziehbare Dokumentation. Festgehalten werden sollten Beginn und Dauer, Prozentsatz, Lage der Arbeitszeit, konkrete Aufgaben, ausgeschlossene Belastungen, Kommunikationswege, Zeiterfassung, Vertretung und das Verfahren bei gesundheitlicher Verschlechterung. Die Zustimmung sowie der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme muss der Arbeitgeber in Textform mitteilen. Arbeitgeber und Beschäftigte können die Teilarbeitsunfähigkeit vorzeitig beenden. Beschäftigte erklären in Textform, dass sie die Arbeit nicht mehr oder nicht im vereinbarten Umfang leisten können; der Arbeitgeber kann seine Zustimmung ebenfalls in Textform zurücknehmen. Danach gilt wieder vollständige Arbeitsunfähigkeit.
Fürsorge bedeutet in diesem Zusammenhang auch, Veränderungen ernst zu nehmen.
Führungskräfte dürfen aus reduzierter Arbeitszeit keine volle Leistung verdichten. Mehrarbeit, spontane Zusatzaufgaben und informelle Erreichbarkeit außerhalb des vereinbarten Umfangs passen nicht zu einem gesundheitsgerechten Einsatz. Erkennbare Überforderung muss zu einer neuen Bewertung führen. Haftung entsteht nicht automatisch, weil ein erkrankter Mensch arbeitet. Wer erkennbare Gefahren ignoriert oder Schutzmaßnahmen unterlässt, riskiert jedoch arbeits- und arbeitsschutzrechtliche Folgen sowie in schweren Fällen einen Regress des Unfallversicherungsträgers.
Der Betriebsrat ist bei kollektiven Regeln zu Arbeitszeit und Gesundheitsschutz einzubeziehen. Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten bleibt außerdem das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Absatz 2 SGB IX verpflichtend.
Vergütung und betriebliche Praxis
Vergütungsrechtlich teilt sich der Zeitraum künftig in einen geleisteten und einen krankheitsbedingt ausgefallenen Anteil. Für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung schuldet der Arbeitgeber anteiliges Arbeitsentgelt (§ 44c Absatz 4 SGB V). Solange ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, kommt für den ausgefallenen Anteil anteilige Entgeltfortzahlung hinzu. § 44c Absatz 7 SGB V ordnet die entsprechende Anwendung des Entgeltfortzahlungsgesetzes an. Die gesetzliche Höchstdauer verlängert sich dadurch nicht. Bei derselben Erkrankung beginnt also keine neue Sechswochenfrist, nur weil zwischen vollständiger und teilweiser Arbeitsunfähigkeit gewechselt wird.
Nach Ausschöpfung der Entgeltfortzahlung erhält die beschäftigte Person Arbeitsentgelt für den geleisteten Anteil und teilweises Krankengeld für den krankheitsbedingten Ausfall. Im Regierungsentwurf war noch von einem eigenen Teilkrankengeld in § 44d SGB V die Rede. Im verkündeten Gesetz wurde die Leistung systematisch in das bestehende Krankengeld integriert. Rechtlich korrekt heißt sie deshalb teilweises Krankengeld nach § 44 Absatz 1a SGB V; die Berechnung regelt § 47 Absatz 1a SGB V. Die üblichen Begrenzungen des Krankengeldes bleiben relevant. Nach Ende der Entgeltfortzahlung ist daher nicht automatisch das bisherige Nettoentgelt gesichert.
Für die Personalpraxis ist die Regelung anspruchsvoller, als drei Prozentstufen vermuten lassen. Entgeltabrechnung und Zeiterfassung müssen Arbeitsentgelt, anteilige Entgeltfortzahlung und später teilweises Krankengeld sauber auseinanderhalten. Hinzu kommen Fragen zu Schichtplänen, Zuschlägen, variabler Vergütung, Urlaub, Feiertagen und Arbeitszeitkonten. Der attestierte Prozentsatz bezieht sich auf die regelmäßige Wochenarbeitszeit. Wie diese Stunden auf einzelne Tage verteilt werden, sollte mit Blick auf die medizinischen Grenzen, die gesetzlichen Arbeitszeitvorgaben und die betrieblichen Abläufe ausdrücklich vereinbart werden. Offene medizinische Detailfragen muss der Gemeinsame Bundesausschuss noch in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie beantworten.
Unternehmen sollten den Prozess vor 2028 festlegen. Ich empfehle dabei folgende Checkliste:
Gute Prozesse schützen beide Seiten. Sie verhindern vorschnelle Zusagen ebenso wie reflexhafte Ablehnungen. Vor allem verhindern sie, dass eine medizinisch sensible Entscheidung im Tagesgeschäft zwischen Führungskraft und Beschäftigtem improvisiert wird.
Fazit mit Augenmaß
Die Teilkrankschreibung kann die Rückkehr beschleunigen, soziale Isolation verringern und flexiblere Wege zwischen Erkrankung und voller Arbeitsfähigkeit eröffnen. Ebenso kann aber auch der Druck auf Beschäftigte steigen, schwierige Abgrenzungen der Belastbarkeit und zusätzlicher administrativer Aufwand drohen.
Für mich entscheidet deshalb das Augenmaß aller Beteiligten über den Erfolg. Ärztinnen und Ärzte müssen die Belastbarkeit realistisch beurteilen. Beschäftigte müssen Grenzen benennen können, ohne Nachteile zu fürchten. Arbeitgeber tragen die Verantwortung für sichere Aufgaben, realistische Leistungserwartungen und einen jederzeit möglichen Ausstieg. Teilkrankschreibung darf zu einer zusätzlichen Möglichkeit werden. Ihre Qualität zeigt sich daran, ob sie Gesundheit stabilisiert und tragfähige Zusammenarbeit ermöglicht.
Rechtsgrundlagen und Quellen
Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses
Hinweis: Der Beitrag stellt die Rechtslage nach dem Stand von September 2026 allgemein dar. Die künftige Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie und der konkrete Einzelfall können eine ergänzende Prüfung erforderlich machen.
Aktuelle Entwicklungen thematisiere ich auch in meinen Webinaren, z.B. in Zusammenarbeit mit dem DASHÖFER Verlag: https://www.dashoefer.de/online-seminar/teilkrankschreibung-zwischen-arbeitsfaehig-arbeitsunfaehig