Die Bundesregierung verspricht mit ihrem „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ Bewegung am Arbeitsmarkt. Geplant sind längere Befristungen, neue Regeln zur Krankschreibung, Erleichterungen bei der Beendigung hoch vergüteter Arbeitsverhältnisse und schnellere Jobwechsel. Auch der Einsatz von KI und Software in Unternehmen soll erleichtert werden.
Das klingt nach arbeitsrechtlichem Aufbruch. Bei genauerem Hinsehen beschäftigt sich das Paket jedoch vor allem mit der Frage, wie Unternehmen Arbeitsverhältnisse flexibler beginnen und beenden können. Die Qualität der Zusammenarbeit dazwischen spielt eine deutlich kleinere Rolle.
Arbeitszeit, Entgelttransparenz, Vereinbarkeit, moderne Führung, mobile Arbeit und selbstbestimmtere Arbeitsmodelle bleiben offen oder tauchen kaum auf. Genau dort liegen allerdings viele der Konflikte, die Arbeitgeber, Beschäftigte und HR-Abteilungen täglich bewältigen müssen.
Hinzu kommt: Bislang liegt ein politisches Maßnahmenpaket vor. Konkrete Gesetzentwürfe fehlen in weiten Teilen. Zwischen der politischen Ankündigung und einer rechtssicheren, praktikablen Regelung liegt also noch viel Arbeit. Gut also, frühzeitig zu starten und sich einen Überblick zu verschaffen.
Was konkret geplant ist
- Krankschreibung ab dem ersten Tag
Die Bundesregierung möchte die telefonische Krankschreibung abschaffen. Beschäftigte sollen außerdem grundsätzlich bereits für den ersten Krankheitstag eine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit nachweisen.
Aktuell muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich erst vorgelegt werden, wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert. Arbeitgeber dürfen allerdings schon heute einen Nachweis ab dem ersten Tag verlangen. Diese Möglichkeit ergibt sich aus § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz und wird in vielen Unternehmen genutzt.
Der politische Nutzen der geplanten Verschärfung ist daher fraglich. Unternehmen, die einen früheren Nachweis benötigen, besitzen das entsprechende Instrument bereits. Eine allgemeine Pflicht trifft dagegen auch Organisationen, die bewusst auf Eigenverantwortung setzen und mit der bisherigen Regelung gute Erfahrungen machen.
Aus meiner Arbeit mit Unternehmen weiß ich, wie sensibel das Thema Krankenstand ist. Hohe Fehlzeiten belasten Teams, Führungskräfte und Abläufe. Missbrauch muss angesprochen werden dürfen. Eine Pflichtbescheinigung für alle Beschäftigten löst die Ursachen hoher Fehlzeiten jedoch kaum.
Aus meiner Sicht als Mediatorin interessiert mich außerdem, welche Botschaft eine solche Regelung sendet. Eine Organisation kann Verantwortung verlangen und klare Grenzen setzen. Sie sollte trotzdem unterscheiden können zwischen einzelnen Missbrauchsfällen und dem Umgang mit der gesamten Belegschaft. Pauschales Misstrauen ist ein hoher Preis für eine Regelung, deren wirtschaftliche Wirkung noch völlig offen ist.
Sinnvoller wären belastbare Analysen zu Fehlzeiten, bessere betriebliche Prävention, gesundheitsgerechte Führung und ein konsequenter Umgang mit tatsächlich auffälligen Fällen. Dafür braucht HR Daten, Gesprächskompetenz und klare Prozesse.
- Vier Jahre sachgrundlose Befristung
Besonders weitreichend sind die Pläne zum Befristungsrecht. Sachgrundlose Befristungen sollen für Neueinstellungen bis Ende 2030 künftig bis zu 48 Monate dauern können. Innerhalb dieses Zeitraums wären bis zu sechs Verlängerungen möglich. Auch eine erneute sachgrundlose Beschäftigung beim selben Arbeitgeber soll wieder erlaubt werden.
Bislang liegt die Höchstdauer grundsätzlich bei zwei Jahren. Innerhalb dieses Zeitraums sind höchstens drei Verlängerungen zulässig. Eine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber schließt eine erneute sachgrundlose Befristung in der Regel aus.
Für Start-ups, Unternehmen im Aufbau und Betriebe mit schwer planbarer Auftragslage kann eine längere Befristungsmöglichkeit Einstellungen erleichtern. Wer wirtschaftlich kaum über die nächsten zwölf Monate hinaus planen kann, scheut möglicherweise die sofortige unbefristete Bindung. In solchen Situationen kann mehr Flexibilität tatsächlich Beschäftigung ermöglichen.
Vier Jahre sind allerdings eine lange Zeit. Menschen treffen in dieser Phase Entscheidungen über Familiengründung, Wohnung, Kredite und ihre berufliche Entwicklung. Sechs Verlängerungen können bedeuten, dass die Frage nach der Zukunft des Arbeitsverhältnisses immer wieder neu auf den Tisch kommt.
Das hat Auswirkungen auf die Bindung. Wer über Jahre auf die nächste Verlängerung wartet, wird sich seltener kritisch äußern, Veränderung einfordern oder langfristige Verantwortung übernehmen. Befristung beeinflusst damit auch Machtverhältnisse und Unternehmenskultur.
Gute Arbeitgeber werden die vier Jahre daher (hoffentlich) kaum als Standardmodell einsetzen. Sie werden Befristungen gezielt nutzen, transparent begründen und möglichst früh über Perspektiven sprechen.
- Digitale Befristungsabreden
Zum 1. Januar 2027 soll außerdem das strenge Schriftformerfordernis für Befristungsabreden entfallen. Aktuell muss eine Befristung grundsätzlich vor Arbeitsbeginn schriftlich und mit eigenhändigen Unterschriften vereinbart werden. Ein Formfehler kann dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Eine Öffnung für digitale Prozesse ist überfällig. Arbeitsverträge werden zunehmend elektronisch erstellt, geprüft, unterzeichnet und archiviert. Medienbrüche verursachen Aufwand und Fehler, ohne automatisch mehr Schutz zu schaffen.
Entscheidend wird die konkrete Ausgestaltung. Textform, qualifizierte elektronische Signatur und vollständige Formfreiheit haben unterschiedliche rechtliche Folgen. Unternehmen brauchen eine eindeutig dokumentierbare Lösung, die in bestehende HR-Systeme passt.
Hier zeigt das Reformpaket, wie Entbürokratisierung sinnvoll funktionieren kann: Ein gesetzlicher Schutzgedanke bleibt erhalten, während der Prozess an die digitale Arbeitswelt angepasst wird.
- Kündigungsschutz für Hochverdienende
Für Beschäftigte mit einer Jahresvergütung oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung soll eine erleichterte Beendigungsmöglichkeit geschaffen werden. Auf Basis der Werte für 2026 läge die Schwelle bei rund 177.500 Euro brutto im Jahr.
Die öffentliche Debatte erweckt teilweise den Eindruck, Arbeitgeber könnten sich künftig bei hoch vergüteten Beschäftigten vom Kündigungsschutz freikaufen. So einfach ist es nach den bislang bekannten Eckpunkten nicht.
Vorgesehen scheint eine Erweiterung der gerichtlichen Auflösung nach §§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz. Spricht der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung aus, könnte das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers gegen eine Abfindung auflösen, ohne dass dieser die Unzumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit ausführlich begründen muss. Vergleichbare Regeln gibt es bereits für bestimmte Risikoträger im Finanzsektor.
Die Regelung könnte festgefahrene Trennungssituationen lösen. Gerade auf hoch vergüteten Führungs- und Schlüsselpositionen kann ein dauerhaft zerstörtes Vertrauensverhältnis erhebliche Schäden verursachen. Eine erzwungene Weiterbeschäftigung hilft dann häufig keiner Seite.
Aus meiner Sicht kann ein solches Instrument sinnvoll sein, wenn es als geordneter Lösungsweg für echte Trennungskonflikte gestaltet wird. Es sollte kein Ersatz für saubere Führung, dokumentierte Leistungssteuerung und frühzeitige Konfliktklärung werden.
- KI, Software und Mitbestimmung
Die Einführung von Software, Updates und technischen Einrichtungen soll schneller möglich werden. Gleichzeitig sollen die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte erhalten bleiben. Die Sozialpartner sollen Vorschläge erarbeiten, wie betriebliche Abstimmungen beschleunigt werden können.
Der Handlungsbedarf ist akut! In vielen Unternehmen dauern selbst überschaubare Softwareeinführungen Monate, weil Datenschutz, Informationssicherheit, Arbeitsrecht, Betriebsrat, IT und Fachbereiche nacheinander statt miteinander arbeiten.
Der schnellere Weg liegt in klaren Standards. Rahmenbetriebsvereinbarungen, geprüfte Tool-Kategorien, verbindliche Datenschutzanforderungen und gemeinsame Bewertungskriterien können Prozesse erheblich verkürzen. Betriebsräte sollten früh beteiligt werden, sobald Ziele und Anwendungsfälle feststehen. Dann lassen sich rechtliche Risiken und menschliche Bedürfnisse im Prozess internalisieren.
Was vorerst auf „on hold“ steht
- Die Reform der Arbeitszeit
Der Koalitionsvertrag sieht die Möglichkeit vor, von einer täglichen zu einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit zu wechseln. Dadurch könnten Beschäftigte ihre Wochenarbeitszeit flexibler verteilen. Ein längerer Arbeitstag könnte beispielsweise durch einen kürzeren Folgetag ausgeglichen werden.
Die konkrete Ausgestaltung ist politisch umstritten. Diskutiert wird unter anderem, ob Abweichungen nur durch Tarifverträge oder auch auf betrieblicher und individueller Ebene möglich sein sollen. Gleichzeitig stehen Arbeitszeiterfassung, Ruhezeiten und Gesundheitsschutz zur Debatte. Im aktuellen Reformpaket findet sich dazu keine abschließende Lösung.
Dabei wäre eine Reform dringend nötig. Die heutige Arbeitswelt besteht aus Schichtarbeit, Projektgeschäft, Pflege, Produktion, mobilem Arbeiten, internationaler Zusammenarbeit und sehr unterschiedlichen familiären Anforderungen. Ein einheitliches Modell wird diesen Realitäten kaum gerecht.
Das Arbeitszeitrecht sollte verschiedene Lebenssituationen sowie Bedürfnisorientierung ermöglichen und gesundheitliche Belastungen begrenzen. Beides gehört zusammen. Genau diese Balance verlangt intensive Verhandlungen. Vermutlich liegt das Thema auch deshalb weiter auf dem Tisch.
- Entgelttransparenz
Noch deutlicher ist die Verzögerung bei der Entgelttransparenz. Die EU-Richtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Diese Frist ist verstrichen. Die Bundesregierung plant derzeit eine Umsetzung bis Anfang 2027; zentrale Berichts- und Auskunftspflichten könnten erst ab Juni 2028 greifen.
Viele Unternehmen verfügen immer noch über keine konsistente Vergütungsstruktur. Stellen wurden historisch unterschiedlich bewertet. Gehälter entstanden aus individuellen Verhandlungen, Marktengpässen, Betriebszugehörigkeit und Führungsvorlieben. Transparenz macht diese Unterschiede sichtbar.
Dieser „Wildwuchs“ wird jetztvermutlich eher fortgeschrieben… Mehr als schade!!
Was (mir) im Reformpaket fehlt
- Vereinbarkeit als wirtschaftlicher Faktor
Vereinbarkeit taucht in arbeitsmarktpolitischen Debatten häufig als familienpolitisches Nebenthema auf. Für Unternehmen ist sie aber ein zentraler Personal- und Produktivitätsfaktor.
Beschäftigte reduzieren Arbeitszeit, weil Betreuungsplätze fehlen. Sie lehnen Führungspositionen ab, weil Arbeitszeiten unplanbar sind. Pflegende Angehörige geraten an ihre Belastungsgrenzen. Alleinerziehende können Schichtmodelle kaum abdecken. Unternehmen verlieren dadurch Arbeitsvolumen und qualifizierte Mitarbeitende.
Eine ernsthafte Arbeitsmarktreform müsste Betreuung, Pflege, Arbeitszeit und betriebliche Flexibilität gemeinsam betrachten. Mehr Beschäftigung entsteht auch dadurch, dass Menschen vorhandene Qualifikationen tatsächlich einsetzen können.
- New Work mit Substanz
Der Begriff New Work wurde in den vergangenen Jahren bis zur Unkenntlichkeit vermarktet. Bis er „weg“ war. Die dahinterliegenden Fragen bleiben aber relevant: Wie viel Autonomie brauchen Beschäftigte? Wie werden Entscheidungen getroffen? Welche Arbeit schafft Wert? Wie bleiben Menschen in Veränderungsprozessen handlungsfähig?
Das Reformpaket behandelt Flexibilität vor allem über Befristung, Kündigung und Abwesenheitskontrolle. Moderne Arbeit braucht zusätzlich Gestaltungsspielräume innerhalb des Arbeitsverhältnisses. Dazu gehören rechtssichere mobile Arbeitsmodelle, Ergebnisorientierung, Lernzeiten, interne Wechselmöglichkeiten und Beteiligung an Veränderungsprozessen.
- Agilität braucht ein passendes Arbeitsrecht
Unternehmen sollen schneller auf technologische Veränderungen, neue Märkte und Krisen reagieren. Gleichzeitig stammen viele arbeitsrechtliche Prozesse aus einer Arbeitswelt mit stabilen Stellenbildern, festen Abteilungen und langfristig unveränderten Aufgaben.
Agile Organisationen arbeiten mit wechselnden Rollen, interdisziplinären Teams und projektbezogener Verantwortung. Die Diskussion über Agilität bleibt häufig auf Methoden wie Scrum oder Kanban beschränkt. Entscheidend ist die Fähigkeit, Rollen, Kompetenzen und Entscheidungen zügig anzupassen. Dafür brauchen Unternehmen rechtssichere Prozesse und Beschäftigte ausreichende Orientierung.
Ist ein bisschen Reform genug?
Das Reformpaket enthält sinnvolle Ansätze. Digitale Vertragsprozesse, bessere Job-to-Job-Übergänge und schnellere Verfahren bei der Einführung von Technologie können Unternehmen spürbar entlasten.
Die Ausweitung der Befristung schafft Flexibilität und verlängert zugleich die Unsicherheit für Beschäftigte. Die geplanten Regeln zur Krankschreibung setzen stark auf Kontrolle, obwohl Arbeitgeber bereits heute einen Nachweis ab dem ersten Tag verlangen können.
Die größten Lücken liegen für mich in den Themen, die den Arbeitsalltag prägen: Arbeitszeit, Entgeltgerechtigkeit, Vereinbarkeit, Führung und die Gestaltung von Veränderung. Und vermutlich wollte man jetzt mal was auf den Tisch bringen, was sich vergleichsweise einfach umsetzen lässt – gemessen an den Aufgaben, die noch offen sind.
Gesetze können Verfahren vereinfachen und Grenzen definieren. Gute Arbeit entsteht anschließend in Unternehmen: durch nachvollziehbare Entscheidungen, klare Kommunikation und den ernsthaften Umgang mit unterschiedlichen Bedürfnissen.