Keiner will mehr Führungskraft werden. Aber offenbar will sie auch keiner mehr haben.
So zugespitzt würde ich gerade gerne beschreiben, was in vielen Unternehmen passiert. Was mir (ehemalige) Führungskräfte in meiner Umgebung schildern.
Auf der einen Seite klagen Organisationen über fehlende Vorbilder, über mangelnde Verantwortungsbereitschaft, über junge Talente, die Führung kritisch sehen und lieber fachlich wachsen, als sich zwischen Zielkonflikte, Personalgespräche, Transformation, Kostendruck und ständige Erreichbarkeit zu stellen. Noch „schlimmer“: junge Menschen – die berühmte GenZ – die Leben vor Arbeiten stellen (da reicht noch nicht mal die alte Work-Life-Balance…). Auf der anderen Seite geraten ausgerechnet diejenigen unter Druck, die Führung über Jahre gelernt, getragen und verantwortet haben.
Erfahrene Führungskräfte.
Menschen, die viel wissen. Viel gesehen haben. Viel ausgehalten haben. Und ja: die häufig auch viel „kosten“.
In wirtschaftlich angespannten Zeiten ist das Gehalt ein knallharter und sehr unmittelbarer Faktor. Erfahrung ist es erst, wenn sie fehlt. Das spürt man nicht sofort und selbst wenn Unternehmen es spüren, dann finde sie leicht eine andere Begründung für die Effekte.
Krise ist, wenn Erfahrung zum Kostenblock wird
Unternehmen stehen unter Druck. Margen sinken, Märkte schwanken, Investitionen werden hinterfragt. Digitalisierung und KI verändern Geschäftsmodelle, und Abteilungen werden stärker denn je an Effizienz gemessen.
In dieser Logik ist es nachvollziehbar, dass Personalkosten genau geprüft werden. Führungsebenen werden verschlankt.
Hierarchien werden abgebaut, Rollen werden zusammengelegt und ganze Managementebenen verschwinden aus Organigrammen.
Ironischer Kommentar nebenbei: Wen sollen sie führen, wenn ja niemand mehr ins Büro kommen will… aber das ist ein anderes Thema.
Das kann wirtschaftlich notwendig sein. Kein Unternehmen ist verpflichtet, jede Struktur zu erhalten, nur weil sie historisch gewachsen ist. Auch langjährige Führungserfahrung schützt nicht automatisch vor Veränderung. Arbeitsrechtlich und unternehmerisch gibt es Situationen, in denen Restrukturierungen sauber, begründet und notwendig sind.
Aber erfahrene Führungskräfte sind häufig mehr als eine Gehaltsposition. Sie sind Übersetzer:innen zwischen Geschäftsführung und Team. Sie kennen Kunden, informelle Netzwerke, unausgesprochene Konflikte und alte Wunden der Organisation. Sie wissen, welche Veränderung schon einmal versucht wurde, woran sie gescheitert ist und wer beim nächsten Anlauf unbedingt eingebunden werden muss. Sie erkennen Muster, bevor sie zum Problem werden. In der Bilanz steht ihr Gehalt. In der Organisation steckt ihr Erfahrungswert.
Das Thema Wissensmanagement ist noch lange nicht in jeder Organisation angekommen. Ich habe sogar das Gefühl, dass es sträflich in Richtung KI verlagert worden ist. Die KI weiß ja eh alles…
Frag´ ich doch die statt den Kollegen im Büro nebenan… (und erst recht nicht den Vorgesetzten – das macht ja doppelt Arbeit von der Terminvereinbarung bis zu möglichen anderen Themen, die dann auf´s Tapet kommen 🙃).
Die eigentliche Frage lautet nicht, ob Unternehmen Kosten senken dürfen, sondern ob sie dabei noch verstehen, was sie genau abbauen. Und ob dahinter ganz andere Kostenfallen lauern.
Führung ist kein Statussymbol mehr
Lange galt Führung als logischer Karriereschritt. Wer gut war, stieg auf. Wer aufstieg, führte. Wer führte, bekam mehr Geld, mehr Einfluss und mehr Sichtbarkeit.
Will das noch jemand? Wollt ihr das noch? Oder eure Kinder? Eure Mitarbeitenden?
Ich erlebe in meinem Umfeld Führung als Belastungspaket. Mehr Verantwortung, mehr Konflikte, mehr Rechtfertigung, mehr Erwartungsdruck. Die Freude an Gestaltung wird oft von operativer Überlastung überlagert. Führungskräfte sollen psychologische Sicherheit schaffen, Transformation erklären, Leistungsdruck ausbalancieren, neue Technologien einführen, Konflikte lösen, Talente halten, Diversity leben, Compliance beachten und gleichzeitig dafür sorgen, dass die Zahlen stimmen.
Und keiner kümmert sich um ihre Bedürfnisse außer eben bisher mit Geld – und da haben wir jetzt den Knackpunkt…
Führungskräfte waren lange nicht deshalb teuer, weil ihre Bedürfnisse so gut gesehen wurden. Sie waren teuer, weil ihre Bedürfnisse oft gerade nicht gesehen wurden.
Mehr Verantwortung, mehr Konflikte, weniger planbare Freizeit, mehr Druck von oben und mehr Erwartungen von unten? Dafür gab es mehr Geld.
Das ist vielleicht jetzt überspitzt, aber Führung wurde doch immer nach der Logik organisiert: Wer mehr verdient, hält mehr aus.
Vielleicht wären Führungskräfte heute weniger „teuer“, wenn ihre Rollen früher besser gestaltet worden wären. Mit echter Vereinbarkeit und mit Flexibilität. Ich hätte dazu schon mal Ideen gehabt 😉:
> https://link.springer.com/book/10.34157/9783648159569
Das System „Zeit gegen Geld“ kränkelt schon lange. Es tut so, als könne man Belastung einfach bezahlen. Aber Belastung verschwindet eben nicht, nur weil sie gut vergütet wird.
Führungskräfte sollen für andere da sein. Wer ist eigentlich für sie da?
Wenn jetzt Teams sehen, wie erfahrene Führungskräfte aus Unternehmen ausscheiden, weil sie vermeintlich zu teuer geworden sind, sendet das gefährliche Signale: Führung lohnt sich nur so lange, bis sie sich im Kostenplan nicht mehr gut genug darstellt.
Warum bitte sollte dann die nächste Generation Lust auf Führung entwickeln?
Erfahrung ist kein Besitzstand
Natürlich ist Erfahrung allein kein Freifahrtschein.
Nicht jede langjährige Führungskraft führt gut. Nicht jede Person mit zwanzig Jahren Berufserfahrung ist automatisch reflektiert, lernbereit oder zukunftsfähig. Erfahrung kann auch ganz schön starr machen also nach dem Motto „Das haben wir schon immer so gemacht“.
Ich finde wir müssen unbedingt differenziert fragen:
- Ist jemand teuer, weil eine Vergütungsstruktur historisch gewachsen und kaum noch erklärbar ist?
- Oder ist jemand wertvoll, weil diese Person Orientierung gibt, Menschen entwickelt, Kunden hält, Konflikte entschärft, Veränderung möglich macht und aktiv beträgt zur Zukunftsfähigkeit des Unternehmens?
Das sind Fragen, die mehr verlangen als eine reine Kostenbetrachtung nämlich Bewertung, Begründung Kommunikation und Mut zur Differenzierung und zur Transparenz.
Entgelttransparenz als leiser Beschleuniger?
Apropos…Da steht ja noch so ein Elefant im Raum: die Entgelttransparenz.
Die neue europäische Entgelttransparenzrichtlinie zwingt Unternehmen dazu, Vergütung nachvollziehbarer zu machen. Künftig werden objektive, geschlechtsneutrale Kriterien und transparente Vergütungsstrukturen wichtiger. Unternehmen werden besser erklären müssen, warum Positionen wie bewertet und bezahlt werden.
Entgeltgerechtigkeit schützt vor Diskriminierung, schafft Klarheit und zwingt Organisationen dazu, gewachsene Gehaltsstrukturen kritisch zu prüfen.
Man könnte fast glauben, dass manche Unternehmen teure Positionen bereits vorsorglich reduzieren, weil sie wissen, dass bestimmte Vergütungsunterschiede bald schwerer erklärbar werden…
Belegen lässt sich das pauschal nicht. Eine seriöse Behauptung ist das somit auch nicht. Aber als strategische Frage finde ich sie gerechtfertigt. Denn wenn Vergütung transparenter wird, werden auch alte Ungleichgewichte sichtbarer und dennoch dürfen erfahrene und gut bezahlte Führungskräfte nicht zum Kollateralschaden mangelnder Vergütungssystematik werden.
Fazit: Was wir brauchen? Gute Fragen (und dann gute Antworten):
- Welche Führungsrollen brauchen wir künftig wirklich?
- Welche Aufgaben können anders verteilt werden?
- Wo haben wir überholte Hierarchien?
- Wo verlieren wir gerade Erfahrungswissen, das für Transformation, Kundenbindung oder Konfliktfähigkeit entscheidend ist?
- Welche Führungskräfte brauchen Entwicklung, welche brauchen klare Erwartungen, welche passen vielleicht tatsächlich nicht mehr zur künftigen Organisation?
- Wie machen wir Führung wieder attraktiv?
Erfahrung braucht Zukunft und sie muss sich bewegen. Sie muss vor allem lernfähig bleiben in Sachen neue Technologien, neue Arbeitsformen und neue Generationen, neue Menschen zu integrieren. Zukunftsfähigkeit entsteht dabei sicher nicht aus dem bloßen Austausch von alt gegen jung, teuer gegen günstig, erfahren gegen flexibel. Wir brauchen Menschen, die Wandel gestalten, aushalten und anstoßen.
Das ist wohl die wertvollste (und teuerste) Führungsaufgabe.