Mit einem „Click“ in der Cloud zusammen in der Crowd ab zum nächsten Gig… Click-, Cloud-, Crowd- oder Gig-Work (vereinheitlicht als „Plattformarbeit“ bezeichnet) sind Arbeitsformen, die im Rahmen der Digitalisierung in den letzten Jahren entstanden sind. Welche Chancen und Risiken bergen diese Arten von Tätigkeiten, die sich über web-basierte Plattformen vermitteln bzw. erbracht werden?
Plattformarbeit – Lohnende Mikro-Selbständigkeit oder reine Ausbeutung?
Die Bertelsmann Stiftung hat hierzu ganz aktuell (7.5.2019) eine Studie herausgebracht, in der in einem mehrstufigen Forschungsprozess, im Austausch mit Betroffenen als auch mit Experten der Status quo von Plattformarbeit erfasst wurde. (Einzelheiten siehe: www.plattformarbeit.de )
Meistgenutzte Plattformen sind Airbnb.com, Lieferando.de, Freelancer.de, Clickworker.de, Testbirds.de.
Quelle: https://www.bertelsmann-stiftung.de/index.php
Bei dieser neuen Form von Arbeit spielen Aspekte von abhängiger und selbständiger Arbeit eine Rolle. Es stellen sich daher viele rechtliche Fragen, insbesondere zur Ausgestaltung und der sozialen Absicherung der Plattformarbeiter.
Auf der re:publica 2019 gab es zu genau diesem Thema eine spannende Diskussionsrunde, bei der ich mit dem Staatssekretär Björn Böhning (BMAS) und Carlos Frischmuth (Bundesverband für selbständige Wissensarbeiter) unter der Moderation von Ole Wintermann (Bertelsmann Stiftung) diskutieren durfte. Wer einmal reinschauen mag, findet den Mitschnitt der Diskussion* hier: https://youtu.be/QrWdyFasub8
Zwar macht Plattformarbeit sicherlich noch einen geringen Teil der gesamten Erwerbstätigkeit aus und wird auch laut Studie hauptsächlich in Nebentätigkeit erbracht. Gleichwohl gelangten wir in unserer Diskussion an Fragestellungen, die sich auch bei anderen neuen Erwerbsformen im Rahmen der Digitalisierung stellen:
Wie lassen sich neue digitale Arbeitsformen mit unserem geltenden Arbeitsrecht vereinbaren? Gibt es Schnittstellen? Überwiegen die Möglichkeiten oder die Hindernisse?
Arbeitsrecht als Chance für die Digitalisierung begreifen
Was wir schon haben: Bereits heute gibt es viele Möglichkeiten, um „neues“ Arbeiten auch arbeitsrechtlich zu ermöglichen bzw. zu gestalten. Zu nennen sind hier Regelungen zu Teilzeit, mobiler Arbeit, einzelvertraglicher Gestaltung oder auch betrieblichen Rahmenbedingungen, die es schon jetzt erlauben, ganz spezifisch auf individuelle Bedürfnisse von Mitarbeitern als auch auf die Interessen von Unternehmen einzugehen.
Was wir sicherlich nicht haben – und meiner Meinung eigentlich auch nicht benötigen – ist ein „digitales Arbeitsrecht“ oder ein Arbeitsrecht „nur“ für die Digitalisierung.
Was wir stattdessen brauchen:
1. Eine kreative und pragmatische Herangehensweise, um bestehende rechtliche Möglichkeiten voll auszuschöpfen.
2. Ein Arbeitsrecht, das sich flexibel an neue Arbeitsformen als auch an sich durch die Digitalisierung verändernde Bedürfnisse von Mitarbeitern und Unternehmen anpasst und in der Zukunft auch eine schnelle Anpassungsfähigkeit – und damit Handlungsfähigkeit – ermöglicht.
Die Digitalisierung stellt uns hier vor die sehr grundsätzliche Herausforderung, dass wir nicht wissen, wie sich Arbeit vielleicht in 2 oder 5 Jahren weiter entwickeln wird. Wir haben aktuell auf viele Fragen noch keine Antwort, z. B. wie sich eher fragmentierte Arbeit und Freizeit genau voneinander abgrenzen lassen. Mitarbeiter und Unternehmen „buhlen“ derzeit um die gleiche Ressource „Zeit“: Mitarbeiter möchten hier selbstbestimmt darüber entscheiden können, Unternehmen möchten verbindliche Verfügbarkeiten. Zukünftig wird es also verstärkt darum gehen, hier Lösungen zu finden, die beiden Seiten entsprechen und letztendlich das Unternehmen und die Mitarbeiter gleichermaßen stärken.
Wie kann das gelingen? Oder – so die Frage von Staatssekretär Björn Böhning in der Diskussionsrunde: „Wat soll ick nun tun“?
Mehr Steckdosen für das Arbeitsrecht
In unserer Session habe ich das Arbeitsrecht mit dem Gebäude verglichen, in dem die re:publica stattfand: ein großer Fabrikhallenbau etwa aus dem Anfang des letzten Jahrhunderts, gebaut für die Hightech der damaligen Zeit, die Schwerindustrie. Und nun findet hier 2019 eine innovative, moderne Konferenz statt, in der u. a. über die Zukunft des Arbeitens diskutiert wird. Wonach alle Besucher suchen und wofür dieses Gebäude aus einer alten Arbeitswelt eben einfach nicht angelegt wurde: Steckdosen für Handys und Computer, – die Hightech Arbeitsmittel der heutigen Zeit!
So sehe ich auch das heutige Arbeitsrecht: ein stabiles und teilweise sehr gutes rechtliches Konstrukt, dass aber keinen hinreichenden Rahmen für die heutige Arbeitswelt mehr darstellt. Dafür wurde es aber auch nicht entwickelt.
Nun muss man weder das Gebäude noch das überkommene Arbeitsrecht „einreißen“. Man kann beides durchaus stehen lassen, da es für viele Tätigkeitsformen immer noch einen richtigen Rahmen gibt.
Und man muss dieses alte „arbeitsrechtliche Fabrikgebäude“ heute einfach nur ergänzen….um Steckdosen … für die heutige und für die zukünftige Arbeitswelt.
Und was mir – dies aber nur als Einschub — auf der re:publica 2019 nochmal als ein besonderes Privileg unserer Zeit und unseres Landes bewusst wurde, ist, das wir heute eine Gesellschaft haben, in welcher „normale Menschen“ wie Sie und ich mit Bundespräsidenten, Ministerpräsidenten, Staatssekretären und Vertretern der Legislative einen Diskurs über diese Themen führen können und so durch unsere Fragen oder Ideen einen vielleicht auch nur kleinen aber gleichsam wirksamen Beitrag für zukünftige Entwicklung des Rechtssystems und der Arbeitswelt leisten können.
Als das Arbeitszeitgesetz entwickelt wurde, gab es solche Beteiligungsformen jedenfalls noch nicht!
Wir brauchen also einfach nur mehr „Steckdosen im Recht“!
Welche Steckdosen könnten das nun sein?
Meine Vorschläge für mögliche Steckdosen:
1. Steckdose: Experimentierräume
Eine ganze Steckdosenleiste kann die gesetzliche Einrichtung von Experimentierräumen für tarifgebundene Unternehmen geben, so wie es der Koalitionsvertrag auf S. 52 vorsieht. So könnten z. B. im Rahmen von Öffnungsklauseln im Arbeitszeitgesetz neue Arbeitszeitmodelle ausprobiert werden, die wirklich mehr Flexibilität und selbstbestimmte Entscheidungen für Mitarbeiter und Unternehmen ermöglichen. Der Vorteil solcher Regelungen ist, dass mit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden erfahrene Institutionen solche Regeln entwickeln und auch in ihren mittel- und langfristigen Auswirkungen bewerten können. Die Politik kann so etwas mangels der nötigen Branchenkenntnisse gar nicht leisten. Je nach Ausgestaltung dieser Änderungen werden manche heute noch freie Tätigkeiten dann ggf. in arbeitsrechtlichen Strukturen abgebildet werden können.
2. Steckdose: Branchenspezifische Rahmenbedingungen
Ähnlich der Allgemeinverbindlichkeitserklärung gem. § 5 TVG könnten hier z. B. Tarifvertragsparteien einen Antrag auf eine Sonder-Öffnungsklausel für bestimmte Normen und für eine bestimmte Branche stellen. So könnten dann die Spezifika dieser Branche berücksichtigt werden. Damit würden konkrete Bedürfnisse von Arbeitgebern und Mitarbeitern aus dieser Branche einfließen können und es könnten hier branchenspezifische Regelungen „ausprobiert“ werden.
Gleichzeitig könnte das Antragsverfahren so ausgestaltet werden, dass die Tarifvertragsparteien gleichzeitig in dem Antrag bestimmen können sollten, ob diese Öffnungsklauseln nur für Firmen mit Verbandstarifverträgen oder auch für solche mit Haustarifverträgen oder sogar für solche Firmen ohne einen Tarifvertrag gelten sollen. Was das richtige Modell für die jeweilige Branche ist, können am ehesten die jeweiligen Tarifvertragsparteien bestimmen, die Politik kann sich aus diesen für sie durchaus heiklen Entscheidungen zurückziehen. Der politische Vorteil hierbei: es ist eben keine Entscheidung der Politik“ aus dem Elfenbeinturm“ sondern der jeweiligen Branche. Und eine solche Lösung wird den unterschiedlichen Gegebenheiten der unterschiedlichen Branchen und deren Tarifbindungsausprägungen durchaus gerecht. Wenn die Tarifvertragsparteien der einen Branche sich einigen können, wäre für diese Branche etwas möglich. Wenn sich die Tarifvertragsparteien der anderen Branche nicht auf eine gemeinsame Vorgehensweise verständigen können, dann wäre in dieser Branche eben kein Experimentierraum möglich.
Ein Verfahren was nach § 5 TVG für die viel weitreichendere Allgemeinverbindlichkeitserklärung heute schon möglich ist, müsste nach meiner Auffassung auch hier möglich sein.
3. Steckdose: Die „DeDiSKa“ – Die Deutsche Digitalsozialkasse
Was die soziale Absicherung anbelangt, könnte angelehnt an bestehende Modelle, wie z. B. der Künstlersozialkasse und/oder Versorgungswerken eine Einrichtung für digitale Arbeit geschaffen werden. Um den Wettbewerbsvorteil z. B. gegenüber ausländischen Plattformarbeitern zu gewährleisten könnte vielleicht sogar ein Anreiz geschaffen werden, dass auch diese in das „deutsche“ System einzahlen können, um dann eine Absicherung im Alter zu haben. Für Deutschland könnte es durchaus interessant sein, auch auf diese Art und Weise viele kreative Crowdworker aus anderen Ländern auf sich aufmerksam zu machen und einen Anreiz für diese Crowdworker zu schaffen, für Firmen in Deutschland tätig zu werden.
Fazit
Vieles ist möglich 🙂
Quellen/Hinweise
*Organisiert durch die Bertelsmann Stiftung in Kooperation mit der Initiative D21
Redmann, Britta, Agiles Arbeiten im Unternehmen – rechtliche Rahmenbedingungen & gesetzliche Anforderungen, Haufe 201
Bild: B. Redmann