Brittas Blog

Mein Blog informiert Sie über aktuelle Themen aus der Welt des Arbeitsrechts, agiles Arbeiten sowie Mediation und Coaching.
Die Recruitingkosten steigen kontinuierlich, der Aufwand und die Zeit, die in Bewerbungs- und Onboardingprozesse investiert werden, ist immens, die Fluktuation ist trotzdem groß. Ich höre die Stimmen schon…: „Und HR tut immer noch nichts für die Mitarbeiterbindung…“ Meine These: HR kann das weder alleine noch ist es eine klassische HR-Aufgabe. Zudem ist Fluktuation in Zeiten hoher individueller Flexibilitätsansprüche und einer extremen Volatilität des Umfelds ein natürlicher Effekt. Aber mal von Beginn… und aus drei Perspektiven 1. Die HR-Brille Aus meiner eigenen Erfahrung weiß ich, wie zeitaufwändig Recruiting ist. Wie sehr sich die Anforderungen geändert haben gegenüber Zeiten, in denen Bewerber:innen Schlange standen, auf Stellenanzeigen Berge von Lebensläufen zunächst in Papier- und später in Mail-Form eingingen. Das war aufwändig. Aber wohl niemand von uns hat vermutet, wie aufwändig die Kehrseite des Arbeitgebermarktes ist. Wenn nämlich Fachkräfte dringend gesucht werden, jedoch ausbleiben. Zu aufwändigen Ausschreibungen, dem Bedarf an ständig neuen Ideen für Kampagnen, Jobportale und Benefits, zur fast überbordenden Kreativität an Jobtiteln kommt der Frust im HR-Team dazu. Jedes Mal, wenn ein:e Bewerber:in zum Termin – ob virtuell oder analog – nicht auftaucht, jedes Mal, wenn ein Vertragsangebot abgelehnt wird, jedes Mal, wenn während der Probezeit schon wieder Schluss gemacht wird. Die Gründe sind vielfältig. Am Punkt der Mitarbeiterbindung zumindest kommen wir aus HR-Sicht selten überhaupt an. Und diese Fluktuation neuer Mitarbeitender weckt plötzlich die „Alten“: Was ist da draußen los auf dem Markt? Ist das Gras tatsächlich irgendwo grüner? Bekommen die „Neuen“ plötzlich mehr Geld, bessere Konditionen als ich? Muss ich wechseln, um auch am Konzept (und am Gewinn) „Arbeitnehmermarkt“ teilzuhaben? Ganz schnell befinden sich Unternehmen, in denen es augenscheinlich ein tolles Team gab, in einer Negativspirale. 2. Die Brille der Führungskräfte In den Unternehmen, in denen ich beratend tätig bin zu den Themen rund um agile Führung, flexible Vergütung und Vertragsgestaltung sowie Mitbestimmung, stoße ich auf fast verzweifelte Führungskräfte: gerade hat man sich erst in die für viele neue Situation mit ihren Teams im Homeoffice und mobilem Arbeiten hingelebt, da „verschwinden“ Mitarbeitende. Das tun sie dabei in hybriden Settings nicht häufiger als das es im Büro oder am physisch vereinbarten Arbeitsplatz der Fall wäre. Aber gefühlt passiert es so. Das Zusammenfallen von mobiler Arbeit und Kündigungswellen macht ersteres zum Grund (zur Ausrede!) für zweiteres. Darum auch der Ruf nach dem „Zurück ins Büro“. Es ist tatsächlich eine Mischung aus dem Wunsch die „Schäfchen im Trockenen zu haben“ und der Ohnmacht vor der Veränderung des Arbeitsmarktes. Führungskräfte fragen sich bestenfalls, ob sie genug kommuniziert haben, ob sie alle Instrumente guter Führung eingesetzt haben, oftmals aber mehr noch, ob HR ihnen die richtigen Tools zur Mitarbeiterbindung mitgeben hat. Dabei ist auch hier der Prozess der Fluktuation ein schleichender, den Instrumente der Bindung kaum aufhalten können. Eine wichtige Stelle wird neu besetzt, es kommen Mitarbeitende, anhand deren Profile man vermutet, dass sie bessere Konditionen ausgehandelt haben, im Team gehen zunächst die „Besten“ von Bord und schließlich wird die Stimmung zusehends schlechter. Gegenseitig binden will sich schon lange niemand mehr, die Schuld wird außerhalb des Teams gesucht und das fällt zurück auf HR. Viele Führungskräfte sind mit der Aufgabe einer innovativen und inspirierenden Mitarbeiterbindung schlichtweg überfordert. 3. Die gesellschaftliche Brille Fluktuation ist „en vogue“. Wo früher noch mit einem schrägen Blick auf zu viele Wechsel im Lebenslauf geguckt wurde, ist der langjährige Verbleib in einem Unternehmen heute eher ein Makel. „Hast du den Absprung nicht geschafft?“ „Findest du nichts besseres?“ – Fast schon ein Stigma immer für ein und dasselbe Unternehmen zu arbeiten. Fluktuation drückt Flexibilität aus. Bindung bedeutet Stillstand. Meine Idee HR kann maximal Impulse setzen und Arbeitnehmende inspirieren. Binden wäre der falsche Ansatz – davon bin ich mehr und mehr überzeugt gerade in volatilen VUCA-Zeiten – und HR kann das schon gar nicht ohne die Führungskräfte und Teams. Völlig richtig: • Eine offene, wertschätzende und förderliche Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende sich wertgeschätzt und anerkannt fühlen, fördert ihre Bindung ans Unternehmen. • Wenn Mitarbeitende spüren, dass sie sich im Unternehmen weiterentwickeln und aufsteigen können, sind sie eher geneigt, langfristig zu bleiben. • Wenn Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse einbezogen werden und das Gefühl haben, dass ihre Meinung zählt, steigert das die Verbundenheit mit dem Unternehmen. • Mitarbeiterbindung wird gestärkt, wenn Leistung und Engagement angemessen anerkannt und belohnt werden. ABER!! • In einem volatilen Umfeld ändern sich die Marktbedingungen so schnell, dass wir ein neues Fluktuationsniveau akzeptieren und antizipieren müssen. • Oft liegen die Gründe für ein Ausscheiden von Mitarbeitenden außerhalb der Einflussmöglichkeiten des HR-Teams. Wir arbeiten extrem bedürfnisorientiert, aber ein Job – und das muss auch mal so deutlich gesagt sein – ist kein einseitiges Wunschkonzert! • Manche Mitarbeitende haben berufliche Ziele, die sie außerhalb des aktuellen Unternehmens verfolgen möchten. Gerade in KMU sind Gehaltsstrukturen zum einen gewachsen und zum anderen nicht tarifvertraglich fixiert. Dann sind große Gehaltssprünge für alle Mitarbeitenden, um auf das aktuell auf dem Jobmarkt aufgerufene Gehalt zu kommen, einfach wirtschaftlich kaum machbar. • Wenn Führungskräfte die Mitarbeitendenbindung nicht aktiv unterstützen und sich stattdessen auf persönliche oder kurzfristige Ziele konzentrieren, leidet die Bindung. Oder plakativ gesagt: HR kann „vorne“ noch so viel rödeln – wenn´s im Team nicht stimmt, dann verbindet dort auch nichts! Flexibilität ist keine Einbahnstraße In unserer Arbeitswelt wünschen wir uns Mitarbeitende, die flexibler und anpassungsfähiger sind – und dann wundern wir uns, wenn sie es wirklich sind?? HR kann Impulse setzen und Bedingungen schaffen, die die Bindung fördern, aber letztendlich hängt die langfristige Bindung der Mitarbeitenden von vielen Faktoren ab, die nicht allein in der Verantwortung von HR liegen. Es wird wichtiger, die Mitarbeiter zu inspirieren, ihr Engagement zu fördern und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, anstatt sie zu binden. Die Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen, Führungskräften und Teams ist entscheidend, um eine positive Unternehmenskultur zu schaffen und die Mitarbeiterpartizipation zu fördern. HR muss sich unbedingt darauf konzentrieren, die Führungskräfte zu unterstützen, um deren Rolle in der Mitarbeitendenbindung zu stärken. Das bedeutet umgekehrt für viele Unternehmen, dass der Recruitingprozess als künftiger Dauerzustand entweder mehr interne Ressourcen benötigt oder stärker outgesourced werden muss. Recruiting ist was mit Menschen ja – aber es ist ein bis zu einem gewissen Punkt vergleichsweise standardisierbarer Prozess. Inspiration, Kommunikation und Teamarbeit hingegen sind die Prozesse, die unsere gesamte menschliche und emotionale Aufmerksamkeit benötigen! Fazit Flexibilität und Fluktuation sind untrennbar miteinander verbunden, insbesondere in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt. Die steigende Nachfrage nach Flexibilität seitens der Mitarbeitenden und die Notwendigkeit, sich an die Anforderungen der Umwelt anzupassen, führen zu einer erhöhten durchschnittlichen und konstanten Fluktuation (was für eine herrliche Tautologie – aber so tickt unsere Welt voller Gegensätze nun mal). Dies bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass mehr Fluktuation negativ sein muss. Es gibt Möglichkeiten, die Fluktuation zu managen und gleichzeitig von der Flexibilität zu profitieren. Wir brauchen neue HR-Ideen oder müssen bekannte anders ausrichten: • Ein effektives Talentmanagement stärkt die Mitarbeiterbindung und das Engagement der Mitarbeitenden. • Eine zielgerichtete Personalentwicklung fördert vielleicht einzelne „Leuchtturm-Mitarbeitende“ – auch finanziell. Sie sind Anker im Unternehmen und die Personal Brands der Unternehmensmarke. • Ein starkes Alumni-Netzwerk hält ehemalige Mitarbeitende in Verbindung. Weniger Konkurrenzdenken macht sie so zu potenziellen Ressourcen für zukünftige Projekte und Kooperationen – sogar, wenn sie „zum Wettbewerb“ gehen. Das ist kein rotes Tuch, sondern vielleicht eine Chance Know-how flexibel zuzubuchen. • Offboarding ist die neue Bindung, wenn Entscheidungen eh schon getroffen sind. Eingeschnappt zu sein ist zumindest keine gute Wahl. HR, Unternehmen und wir Menschen müssen die Herausforderungen und Chancen, die mit mehr Flexibilität und möglicher Fluktuation einhergehen, als Chance sehen, die sich verändernde Arbeitswelt erfolgreich zu gestalten. Wenn mehr Menschen kommen und gehen, werden einige wenige wertvoller. Das kennen wir auch aus privaten Beziehungen. Unser Radius wird größer, der Inner Circle kleiner. Vielleicht (m)ein HR-Zukunftskonzept! in agilen Zeiten - Britta Redmann
Arbeitsvertrag

HR: Zum Bleiben inspirieren, aber nicht binden!

Die Recruitingkosten steigen kontinuierlich, der Aufwand und die Zeit, die in Bewerbungs- und Onboardingprozesse investiert werden, ist immens, die Fluktuation ist trotzdem groß.Ich höre die Stimmen schon…: „Und HR tut immer noch nichts für die Mitarbeiterbindung…“Meine These: HR kann das weder alleine noch ist es eine klassische HR-Aufgabe.Zudem ist Fluktuation

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Betriebliches Gesundheitsmanagement 2.0. Britta Redmann
Arbeitsrecht

Wie gesund ist Dein Job?

Wie kann ich als Führungskraft die Gesundheit meines Teams unterstützen und was habe ich als Führungskraft davon, wenn ich es tue?Das war vor Kurzem die Ausgangsfrage in einem Workshop für ein Unternehmen.Oftmals fällt das Thema „Gesundheit“ ja immer noch hinten runter in unserem Arbeitsalltag … und Führungskräfte haben ja meistens

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Entbetrieblichung und Veränderung de Arbeitswelt
Arbeitsrecht

Die Entbetrieblichung der Arbeitswelt – Geschäftsmodelle für Menschen und Unternehmen

Was, wenn es gar nicht mehr nur die Digitalisierung ist, die Unternehmer und Unternehmen zum Neudenken zwingt? Wenn es statt oder vielmehr zusätzlich zu den vergleichsweise immer noch futuristischen menschengemachten Trends externe bzw. von Unternehmen ungewollte Entwicklungen sind, die Veränderung nötig machen? Die Energiekrise!Der Fachkräftemangel!Die Zeiterfassung! Uns fehlen die grundlegenden

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KI im HR Britta Redmann
Arbeitsrecht

Chancen und Grenzen von KI im HR

Erinnert ihr euch noch an Zeiten, in denen Personaler:innen angeblich Bewerbungsmappen nach der Farbe vorselektiert haben? Das mag dem oft aufwändigen Prozess des Screenings von Bewerbungsunterlagen angedichtet worden sein. Aber es belegt plakativ, dass wir auch nicht immer fair selektiert haben. Heute sind es weder Stapel, die durchzusehen sind noch

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Digital Leadership - die neuen HR Influencer
Coaching

Digital Leadership – führst du noch oder beeinflusst du schon?

Wenn man als Führungskraft hauptsächlich digital agiert – ist man dann eigentlich noch Digital Leader oder schon Influencer?Die Frage mag sich skurril anhören. Aber ich finde die Parallelen extrem spannend – auch vor dem Hintergrund, was eigentlich Führung für künftige Generation attraktiv machen kann.Was die Reichweite und den Einfluss angeht,

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Arbeitsrecht-Weltfrauentag-Britta-Redman
Arbeitsrecht

Nicht nur am Weltfrauentag: Frauenrechte im Arbeitsrecht

Bevor jemand schrei(b)t: natürlich ist das Arbeitsrecht genderneutral und natürlich räumt es jedermann und jederfrau die gleichen Rechte und Pflichten ein – aber heute am Weltfrauentag erlaube ich mir ein paar Regelungen (zufälliger Weise 8 zum 8.März ) herauszupicken, die besonders Frauen dabei unterstützen können, dass wir ein Stück weiter

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Generation Z und Ehrenamt - Britta Redmann
Ehrenamt

GenZ und Ehrenamt – Perfect Match oder Nullsummenspiel?

Der Gen Z werden ja viele Eigenschaften zugesprochen. Sie sind diejenigen, die den Arbeitsmarkt revolutionieren als Digital Natives. Es sind diejenigen, die digitale Kommunikation quasi bereits im Mutterleib erlebt haben. Gleichzeitig sind sie aufgewachsen in Zeiten des Klimawandels und in einer Arbeitswelt, die kaum Luft zum Atmen lässt. Sie selbst

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Buch Britta Redmann Neuerscheinung: Lebensphasenorientiertes Leadership
Agilität

Neuerscheinung: Lebensphasenorientiertes Leadership

Karriere ist linear, exponentiell oder treppenförmig in ihrem Verlauf. So kennen wir es klassischerweise. Ähnlich verhält es sich mit der Übernahme von Führungsverantwortung. Und leider meistens auch mit der Arbeitszeit.Aber warum eigentlich? Hat das je jemand wirklich hinterfragt? Müssen sich Arbeitszeit, Führungsverantwortung und Position im Unternehmen immer proportional zueinander verhalten?

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SweetSpot Transformation Britta Redmann
Change Management

Transformation im Sweetspot von Old Work & New Work

„Mit dem Begriff Sweet Spot oder Sweet Area wird in unterschiedlichen Themengebieten eine Art effektive Zone bezeichnet. Wenn sich etwas im Sweetspot befindet, hat es bzw. erhält es die optimale Wirkung.“ So definiert es Wikipedia.Das dafür verwendete Modell besteht aus drei sich überschneidenden Kreisen. Sie symbolisieren zum einen den Kunden,

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